취업규칙 변경 절차와 신고

 

취업규칙의 변경 절차와 신고 방법에 대해 알아보겠습니다.

• 사업주가 취업규칙을 변경하면 근로자의 근로와 복무 조건에 영향을 미치므로 이미 작성한 취업규칙을 변경할 때 준수하여야 할 절차를 법으로 규정하고 있습니다.

 

근로기준법

재 9조(규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에

     근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의

     과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야

     한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를

     받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은

     서면을 첨부하여야 한다.

     벌칙(제114조) : 500만 원 이하의 벌금

 

 

 

◆ 규정 변경시 규정의 성격 판단

  • 명칭이나 형식에 관계없이 내용이 근로조건이나 복무규율에 관한 것이면

     취업규칙에 해당함. 따라서 변경한 규정이 취업규칙의 성격을 가지고 있다면

     법정 변경절차를 거쳐야 함

  - 근로조건 : 근로관계에서 임금, 근로시간, 해고, 그 밖에 근로자의 대우에

     관하여 정한 조건

  - 복무규율 : 근로자가 근로를 제공하는 과정에서 지켜야 할 작업질서에

     관한 규칙과 이를 위반한 경우에 대한 제재

 

◆ 취업규칙 변경 절차

  ◈ 1단계 : 의견청취 또는 동의

   • 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 근로자 과반수로 조직된

      노동조합, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야

      하고, 불리하게 변경하는 것이 아닌 경우에는 의견을 청취해야 함

 

   • 의견청취 : 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하지 않은 경우

    - 사용자는 취업규칙의 내용, 개정이유를 충분히 설명하고 근로자 집단에게

      검토할 시간을 부여한 후 의견을 표명할 기회를 보장해야 함

    - 의견청취는 노사가 의견을 교환하고 협의하는 것을 의미하며, 협의를 통해

      합의에 도달해야 하는 것은 아님

 

   • 동의 : 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 경우

    - 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 : 단체협약 또는 노동조합

      규약 등에 의하여 대표권이 제한되어 있지 않는 한 노동조합 대표자가

      동의하여 서명하면 노동조합이 동의한 것으로 보며 조합원 과반수의 동의를

      받아야 하는 것이 아님(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다 45376 판결)

    - 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 : 사용자는 ① 취업규칙의

      내용. 개정이유를 설명하고 ② 사용자의 개입이나 간섭이 없는 상태에서

      근로자 집단이 검토하고 의견을 교환하는 과정을 거친 후에 ③ 근로자

      찬반 의견을 취합하는 과정을 거쳐야 함

   - 사용자의 충분한 설명과 근로자 집단의 의견 교환 과정은 생략한 채 취업규칙

      변경내용과 동의서를 회람하거나, 개별적으로 서명하게 하는 방식은 동의

      절차를 거치지 않은 것으로 봄

 

   • 불리하게 변경한 취업 규칙의 효력

    - 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받은 경우 :

      동의하지 않은 근로자에게도 변경된 취업규칙이 적용됨

   - 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 못한 경우 :

      변경된 취업규칙은 효력이 없고, 종전의 취업규칙이 적용

 

  ◈ 2단계 : 관할 지방고용노동청 신고

   • 사용자는 「근로기준법시행규칙」 별지 제15호 서식('취업규칙 신고서‘)을

      작성하여 취업규칙 변경 내용, 근로자 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의

      의견을 청취하거나 동의를 받았음을 증명하는 서면을 첨부하여 관할 고용

      노동부에 신고해야 함

   • 변경한 취업규칙은 근로자가 자유롭게 열람할 수 있도록 게시하거나 널리

      알려야 함

 

 

 

◆ 취업규칙 변경의 유불리 판단

  • 취업규칙을 변경하여 근로자가 원래 가지고 있던 권리나 이익이 없어지는 등

     근로조건이 낮아지거나 복무규율이 강화되는 경우 취업규칙이 불리하게

     변경되었다고 판단함

  - 취업규칙의 변경을 통해 일부 직원은 유리해지는 반면 일부 직원은

    불리해지는 경우에는 근로자 집단에 불리하게 변경된 것으로 봄

  - 일부 내용이 근로자 전체에게 유리한 반면. 일부 내용이 불리한 경우

    개별적인 근로조건을 기준으로 불리해지는 내용이 있다면 불리한 변경임

    다만 개별적인 근로조건이 서로 연계되어 있다면 종합적으로 판단함

    (대법원 1984. 11. 13. 선고 84 다카 414 판결)

 

★ 연공서열식 임금제도를 성과중심 임금제도로 취업규칙의 임금 규정을 개정하려 합니다. 누구나 성과를 내면 높은 보수를 받을 수 있으므로 취업규칙의 불이익 변경이 아니라고 판단하고 동의절차를 거치지 않아도 되나요?

→ 기존의 연공서열식 임금제도에서 능력 및 성과에 따른 성과중심 임금제도로 변경하는 경우 일부 근로자는 종전보다 유리해지나, 일부 근로자는 불리해져 취업규칙의 불이익 변경에 해당하므로 근로자대표의 동의가 필요합니다.

 

★ 회사에 취업규칙 외에도 직원인사관리 내규가 있는데 여기서 직원의 정년을 65세로 정하고 있습니다. 이 내규는 회사가 예전부터 운영하던 것이므로 취업규칙 변경절차 없이 정년을 62세로 낮추고 직원에게 공지해도 되나요?

→ 취업규칙이란 사업장에 적용되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 규정으로, 이러한 내용이 기재되어 있다면 명칭에 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있습니다. 사용자가 일방적으로 인사내규에 규정된 정년을 65세에서 62세로 저하시키는 것은 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합)의 동의를 얻지 못한 경우 그 효력을 인정받기 어려울 것입니다.

 

 

★ 단체협약과 취업규칙의 적용범위 차이가 있나요?

→ • 단체협약 : 단체협약을 체결한 노동조합의 조합원에게 적용

      * 다만, 하나의 사업(장)에서 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때 → 다른 동종의 근로자에 대해서도 단체협약 적용

       • 취업규칙 : 조합원이 아닌 자에게도 적용

 

★ 수습기간 증 성적이 불량하거나 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 자는 해고할 수 있다. 회사는 해고 해당자에게 해고 통보 시 특별한 사유가 없는 30일 이전에 통보하여야 하나, 퇴직 일자는 상호 협의하여 30일 이전으로 조절할 수 있다. 의 취업규칙이 있습니다.

→ 해고예고의무 위반(30일 이전)을 위반하는 것으로 법적효력이 없습니다. 법적 효력이 없음에도 사용자가 취업규칙의 내용을 적용할 경우 「근로기준법」 위반으로 처벌될 수 있습니다.

 

★ 회사에 금전적 손실을 주거나 개인사정으로 입사 후 3개월 이내 조기 퇴사할 경우 3개월의 임금은 80%을 적용하며 순수 근무일만 일할계산하여 지급한다.라는 취업 규칙이 있습니다.

→ 위약예정의 금지 위반으로 법적 효력이 없습니다. 효력이 없음에도 사용자가 취업규칙의 내용을 적용할 경우 「근로기준법」 위반으로 처벌될 수 있습니다.