비정규직 차별 금지법과 시정 명령

비정규직에 대한 차별 금지법과 시정 명령에 대해 알아보겠습니다.

◆ 차별적 처우의 금지

• 사용자는 기간제, 단시간근로자, 파견근로자에 대하여 차별적 처우를 하여서는 안됨

• 임금, 정기 상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말함

- 차별적 처우가 있는 경우 해당 근로자가 노동위원회에 시정신청을 하거나 고용노동부가 사용자에게 시정요구를 할 수 있고,（불응 시 노동위원회 통보) 노동위원회 및 법원에서 차별적 처우로 인정되어 시정명령이 내려질 경우 사용자는 차별을 해소하여야 하며, 확정된 시정명령을 이행하지 않으면 과태료가 부과됨

• 차별적 처우를 당한 기간제 · 단시간 · 파견근로자는 차별적 처우가 있었던 날 (계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내에 노동위원회에 차별 시정을 신청할 수 있음

 

◆ 근로형태별 의미

• 기간제 근로자 : 근로계약의 종료 기간이 정해져 있는 근로자를 말함

• 단시간 근로자 : 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 다른 통상 근로자에 비하여 소정근로시간이 짧은 근로자를 의미함

• 파견 근로자 : 근로자파견사업을 하는 사업주에게 고용된 근로자로서 사업장에 파견되어 근무하는 근로자를 의미함

 

◆ 차별 처우 금지영역에 해당하는지 확인

차별적 처우가 금지되는 영역은 다음과 같음

1. 「근로기준법」에 따른 임금

2. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금

3. 경영성과에 따른 성과금

4. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

 

◆ 불리한 처우에 합리적 이유가 없는지 확인

• 불리한 처우가 있었다고 곧바로 차별적 처우에 해당하는 것이 아님

• 즉, 불리한 처우에 합리적 이유가 있었다면 차별적 처우로 인정되지 않고, 합리적 이유가 없다면 차별적 처우로 인정되어 시정명령이 내려짐

• 불리한 처우에 합리적 이유가 있다는 것은 비정규직 근로자를 비교대상 근로자에 비하여 다르게 처우할 필요성이 인정되고, 또한 그 방법, 정도 또한 적정한 경우를 의미함(필요성이 인정되지 않거나, 그 방법, 정도가 적정하지 않다면 합리적 이유가 없는 것임)

 

◆ 비교대상 근로자

• 기간제 근로자 : 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간을 정하지 않은 근로자

• 단시간 근로자 : 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자

• 파견 근로자 : 사용사업주에게 고용되어 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자

 

 

 

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(약칭: 기간제법)

제8조(차별적 처우의 금지)

① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

파견근로자보호등에 관한 법률(약칭:파견법)

제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)

① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」에 따른 노동위원회 (이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다.

③ 제2항에 따른 시정신청, 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조부터 제15조까지 및 제16조제호· 제3호를 준용한다. 이 경우 "기간제근로자 또는 단시간근로자”는 "파견근로자”로,“사용자”는 "파견사업주 또는 사용사업주”로 본다.

 

 

◆ 차별적 처우에 대한 시정명령

1. 노동위원회를 통한 차별시정

• 근로자의 차별시정 신청이 접수되면 노동위원회는 조사·심문을 통하여 차별적 처우가 있었는지 확인

• 차별적 처우가 없었다면 근로자의 차별시정 신청을 기각하고, 차별적 처우가 있었다면 시정명령을 내림

- 시정명령의 내용은 ①차별적 처우의 중지 ②임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도 개선 명령이 포함될 수 있음) ③적절한 배상 등이 있음. 배상액은 보통 차별적 처우로 인하여 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 산정함

 

2. 지방고용노동관서를 통한 차별시정

• 지방고용노동관서의 근로감독을 통해 차별적 처우가 확인되면 사용자에게 차별시정 시정명령을 내림

- 시정명령의 내용은 ①차별적 처우의 중지 ②임금 등 근로조건의 개선(취업규칙 단체협약 등의 제도 개선 명령이 포함될 수 있음)

 

◆ 시정명령에 대한불복

1. 노동위원회의 시정명령에 대한 불복

• 지방노동위원회로부터 시정명령을 받은 사용자는 시정명령서를 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있음

• 중앙노동위원회의 재심에 불복하려는 사용자는 재심결정서를 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음

• 위 절차에 따라 재심 또는 행정소송을 제기하지 않는 경우 시정명령은 확정됨

 

2. 지방고용노동관서의 시정요구에 대한 불복

• 사용자가 시정요구에 불응할 경우 해당 지방고용노동관서는 관할 지방노동위원회에 통보

• 지방노동위원회는 차별적 처우 여부에 대해 판단하고, 차별적 처우에 대해 시정명령

• 지방노동위원회로부터 시정명령을 받은 사용자는 시정명령서를 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있음

• 중앙노동위원회의 재심에 불복하려는 사용자는 재심결정서를 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음

• 위 절차에 따라 재심 또는 행정소송을 제기하지 않는 경우 시정명령은 확정됨

 

◆ 확정된 시정명령에 대한 미이행

• 시정명령이 확정되면 사용자는 이를 이행해야 하며 정당한 이유 없이 이행하지 않을 경우에는 1억 원 이하의 과태료가 부과됨

• 관할 고용노동지청은 사용자에게 확정된 시정명령을 이행했는지 여부를 서류로 제출토록 하며, 사용자가 정당한 이유 없이 이에 응하지 않을 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과됨

 

 

<Q&A>

★기간제 근로자들은 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)들처럼 조리업무를 수행하고 있음. 그러나 정규직 직원들은 조리 외에도 행정업무를 일부 수행하고 있음. 사용자는 행정업무도 수행하는 근로자들에게 가족수당, 정액급식비, 교통보조금을 더 지급하면서 기간제 근로자들에게는 지급하지 않고 있는 경우

→ 기간제 근로자들의 비교대상자는 동종 · 유사한 업무를 수행하면서 계약기간의 정함이 없는 근로자입니다. 업무가 다소 차이가 있더라도 주된 업무에서 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 보며, 위 기간제 근로자와 정규직 근로자는 주로 조리업무를 하고 있으며, 행정업무는 부수적인 정도에 그치므로 비교대상 근로자에 해당합니다.
가족수당, 정액급식비, 교통보조금은 임금 등 근로조건이므로 이를 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당합니다. 가족수당은 업무와 관계없이 부양가족이 있으면 지급되고, 정액급식비와 교통보조비도 업무와 관계없이 실비변상차원에서 지급되는 것이므로 기간제 근로자에게 지급하지 않은 것에는 합리적인 이유가 없습니다.
따라서 이는 기간제 근로자에 대한 차별적 처우에 해당합니다.(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011 두5391 판결 재구성)