직장 내 괴롭힘 성립 요건과 발생 시 조치

직장 내 괴롭힘 성립 요건과 발생 시 조치에 대해 알아보겠습니다.

◆ 직장 내 괴롭힘의 정의

사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 , 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미함

 

* 우위성이란?

피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미

- 지위의 우위는 원칙적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 것을 말하나 회사 내 직위, 직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 인정

- 관계의 우위는 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있음

인적 속성(연령, 학벌, 출신지역 등), 업무속성(근속연수 등), 수적 우세, 정규직 여부, 직장 내 영향력 등을 고려하여 판단

 

◆ 직장 내 괴롭힘 성립 요건

당사자 간 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 다음 사항을 종합적으로 판단해야 함

다음 세 가지 요소를 모두 충족해야 함

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

행위자가 피해근로자보다 회사 내 직위·직급 체계 상 상위에 있거나 관계상우위를 가지고 있어 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태이어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용해야 함

 

2. 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것

행위자의 행위가 업무 수행과 관련해서 이루어졌으나 ①사회 통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 ②업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 과도하다고 인정되어야 함

따라서 피해를 주장하는 근로자가 불만을 느끼더라도 행위자의 행위가 사회 통념상 업무 필요성이 인정되고 과도한 행동이 아니라면 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려움

 

3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것

행위자의 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도로 지장을 준다면 근무환경 악화로 판단

행위자의 의도와 관계없이 상대에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키면 인정됨

 

◆ 직장 내 괴롭힘 행위자

 

• 법은 사용자뿐 아니라 다른 근로자가 행하는 괴롭힘을 금지함

• 사용자에는 사업주, 사업경영 담당자(대표이사, 등기이사 등) 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자(인사팀장. 공장장 등)가 포함됨

• 파견 근로자에 대해서는 사용사업주도 파견법 제34조 제1항 본문에 따라 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있음

• 파견법 제34조 제1항 본문에 따라 파견사업주 및 사용사업주가 「근로기준법」에 따른 사용자로 보고 있으므로 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 사용자로서 「근로기준법」에 따른 조치의무 등을 부담

 

◆ 직장 내 괴롭힘 피해자

• 고용형태, 근로계약기간 관계없이 모든 근로자

• 파견근로자에 대한 괴롭힘도 금지됨

 

◆ 발생 장소 및 행위

• 직장 내 괴롭힘에 해당한다면 발생한 장소와 관계없이 직장 내 괴롭힘에 해당함

 

 

 

근로기준법

제76조의2(직장 내 괴롬힘의 금지)

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘 “이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) * '21.10.14. 개정 시행

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등“이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해 근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환. 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해

근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.

다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제109조(벌칙)

제76의3제6항 위반 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금

제116조(과태료)

① 사용자 또는 사용자의 친족인 근로자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만 원 이하의 과태료

② 제76조의3제2항 · 제4항 · 제5항 · 제7항 위반 500만 원 이하의 과태료

 

개정‘ 직장 내 괴롭힘 금지제도' 주요 내용

① 사용자 또는 사용자의 친족*인 근로자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 과태료를 부과

*법 시행령 1. 배우자 2. 4촌 이내의 혈족 3. 4촌 이내의 인척

② (사용자 의무 강화) 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자에게 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 하도록 함(법 제76조의3제2항)

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람 등에게 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 않도록 함

③ (사용자 제재 신설) 사용자의 직장 내 괴롭힘 행위의 조사, 피해근로자 보호, 가해 근로자 징계 등의 조치의무를 이행하지 않는 경우 과태료(최고 5백만 원)를 부과함(법 제116조제2항)

 

 

◆ 직장 내 괴롭힘 행위 예시

1. 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함

2. 정당한 이유 없이 훈련. 승진. 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함

3. 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함

4. 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음

5. 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴

6. 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사

7. 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시

8. 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시

9. 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함

10. 개인사에 대한 험담이나 소문을 퍼뜨림

11. 신체적인 위협이나 폭력을 가함

12. 욕설이나 위협적인 말을 함

13. 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함

14. 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함

15. 집단 따돌림

16. 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷·사내 네트워크 접속을 차단함

 

• 위에 예시된 해당하는 행위들이 사업장의 취업규칙에 금지되는 행위로 규정되어 있는 상태에서, 해당 행위가 실제 발생하면 법상 직장 내 괴롭힘의 개념요건에 부합하는지를 판단함

• 사업장에서는 각 사업장의 상황에 맞게 어떤 행위를 징계 등으로 규제할 것인지, 규제대상이 되는 행위의 정도에 따라 징계 수위를 어떻게 할지 등을 명확히 할 필요

 

◆ 직장 내 괴롭힘 관련 규정 마련

• 사용자는 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자를 보호하기 위하여 이를 예방, 대응하기 위한 규정을 취업규칙 등에 마련하여야 함

 

• 기재사항 : ①금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, ②직장 내 괴롭힘 예방교육 등 예방 활동, ③고충상담, ④사건처리절차, ⑤피해자 보호조치, ⑥가해자 제재, ⑦재발방지대책 등, ⑧비밀누설 등 2차 가해 방지 노력 등

 

• 취업규칙 변경절차

- 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계규정을 신설하거나 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경에 해당하므로 근로자 과반수(근로자 과반수 노동조합이 있다면 노동조합)의 동의를 얻어야 효력이 생김

- 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 청취한 후 개정하면 됨

- 취업규칙 변경 후에는 고용노동부에 신고해야 함

 

◆ 직장 내 괴롭힘 발생 시 대응 방법

• 피해자가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 지원하는 방향으로 접근

• 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직문화·제도의 개선 등도 병행하는 것이 필요

• 직장 내 괴롭힘 사건 접수 시 신속하게 처리하되 고충 상담 단계에서 문제해결 방향에 대한 피해자의 의사를 확인하여 존중해야 함

• 2차 피해를 방지하기 위해서 사건 처리과정에 참여하는 사람은 피해자를 포함한 모든 관련자 신원에 대하여 철저한 비밀유지 필요

 

◆ 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우 금지

• 사용자는 근로자가 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나, 피해를 주장했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안됨

• 직장 내 괴롭힘에 해당하는지와 관계없이 신고자에 대하여 불리한 처우 금지

- 피해근로자가 아니라 신고자에게도 불리한 처우를 할 수 없음

- 조사결과 직장 내 괴롭힘이 아니어도 신고자에게 불리한 처우를 할 수 없음

※ 불리한 처우의 사례

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분 상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 강등, 정직, 감봉, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별지급

5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해 근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우

 

 

◆ 직장 내 괴롭힘 신고 방법

•  직장 내 해결

직장 내 괴롭힘 사건은 사내 처리절차를 통한 해결이 원칙

- 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 사용자에게 조사, 조치 등의 법적의무가 발생하므로 우선적으로 사용자 또는 사업장 내담당 직원에게 신고하고, 사내 처리 절차(취업규칙, 고충처리 절차 등)에 따라 해결

 

•  고용노동부 신고

지방고용노동관서 진정

- 사업주에 의한 직장 내 괴롭힘 발생 사실

- 조사, 피해자 보호 등을 포함한 조치 의무 불이행

- 신고를 이유로 한 불리한 처우, 피해자의 의사에 반한 비밀 누설 등 직장 내 괴롭힘 관련 사항 신고 가능(지방관서 방문, 우편, 인터넷접수*)*고용노동부 민원마당 접속 ⟶ 화면상단 민원신청 ⟶ 서식민원 중 ‘기타 진정 신고서’를 작성하여 신고

- 고용노동부 고객상담센터 1350

 

•  국가인권위원회 진정

- 직장 내 괴롭힘 가해자에 대한 손해배상, 인권교육수강 등 권고 가능

- 소속기관의 장에게는 행위자에 대한 장계 및 재발방지대책 수립 권고 가능

 

<Q&A>

1. 직장 내 괴롭힘 같은데 업무상 적정 범위를 넘는 행위인지 구체적으로 판단하기 어렵습니다.

⟶ 업무상 적정 범위를 넘는 행위는 문제 된 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위가 사회 통념상 상당하지 않은 경우에는 업무상 적정 범위를 넘는 것으로 인정합니다.

업무상 지시나 주의, 명령에 불만을 느끼더라도 사회 통념상 업무상 필요에 의한 것이라면 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 어렵습니다.

 

업무상 적정 범위를 넘는 행위 예)

⟶ 의도적 무시, 배제 행위

근로자 본연의 업무를 배제하려는 의도 하에 근로자 의사에 반하여 관련 없는 업무를 배정함으로써 결국 아무런 업무를 할 수 없게 함

⟶ 업무와 무관한 일, 사적용무 지시

회사에서 등산을 사실상 강제로 실시하는데 한 달에 2회 참여(지각 및 결석 시 벌금 부과)를 강요하고, 인증사진을 제출하게 함

⟶ 폭행, 협박행위, 폭언, 욕설 등 행위

사용자가 근로자에게 결재서류를 받자 책상을 내리치고 고함을 지르며 “야”, “너” 등의 호칭을 사용하고, 팔을 잡아끌고 소리를 지르며 위협을 함

⟶ 업무수행 방해, 부당한 인사조치

결혼하는 여성 직원을 예외 없이 퇴사시키는 관행을 유지하여 퇴사를 거부하는 여성 직원에게는 근무환경을 적대적으로 만들거나 부적절한 인사조치를 통해 퇴사를 강요함

 

2. 직장 내 괴롭힘으로 정신적으로 고통이 너무 큽니다. 그런데 가해자는 그런 의도가 없었다며 인정하지 않고 있습니다.

⟶ 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적, 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 직장 내 괴롭힘이 성립합니다. 근무환경을 악화시키는 것이란, 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미합니다.

 

3. 직장 내 괴롭힘 신고에 필요한 증거수집 방법이 있나요?

⟶ 직장 내 괴롭힘 사건의 객관적 사실 규명 및 형사적 제재 등을 위하여 구체적인 증거 확보가 중요합니다.

- 주변 동료들의 증언

- 가해자와 주고받은 문자, 카톡, 이메일 등

- 폭언, 폭행, 부당한 지시 등이 담긴 녹음, 동영상, 서류 등

- 괴롭힘이 일어난 장소, 행위, 목격자, 나의 대응 및 감정상태, 주변인들의 반응 등을 육하원칙에 맞게 구체적으로 메모

- 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 병원 진료 기록

 

 

 

◆ 직장 내 괴롭힘 인정사례

<서울고등법원 2022.4.1. 선고 2021누 53711 판결 [부당해고구제재심판정취소]>

 

• 행위자 : 정직원(주임)

• 피해자 : 기간제 직원

 

• 주요 사실관계

-행위자는 피해자의 업무능력을 비하하거나 피해자의 나이와 기간제 근로자로서의 신분을 지적하였으며, 정규직 전환절차에서 피해자에게 불이익한 의견을 제출할 것처럼 이야기하며 휴가를 사용하지 못하도록 피해자를 압박함.

-행위자는 5개월에 걸쳐 피해자의 외모를 비하하거나 밥 먹는 속도 등을 지적하고, 피해자에게 ‘모태 솔로지’, ‘ 눈이 낮잖아’ 등의 인격 모독성 발언을 함.

 

★ 직장 내 괴롭힘 요건 판단

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용

행위자는 공식적으로 피해자의 업무를 지시 및 감독하는 위치에 있지 않았으나, 정규직 직원으로 12년 동안 근무해 왔고, 피해자보다 나이가 많았고 피해자는 행위자에게 일부 업무를 보고해야 하는 위치에 있어 직장에서 지위 또는 관계에 있어 우위에 있다고 인정됨.

 

2. 업무상 적정 범위를 넘는 행위

지속적인 인격적 비하 발언, 업무능력이나 특정 신체부위 등에 관한 언어적 조롱 등은 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 볼 수 있음.

 

3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화

 행위자의 의도와 상관없이 발언의 전체적인 맥락과 의도를 파악하였을 때 피해자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 것으로 판단됨.

 

◆ 직장 내 괴롭힘 불인정사례

<인천지방법원 2022.4.19. 선고 2020 가단 274450 판결[손해배상(기)]>

 

•  행위자 : 사회복지사 과장

•  피해자 : 사회복지사

 

•  주요 사실관계

- 행위자가 피해자에게 작성한 문서를 반려하거나 수정을 요구함.

- 행위자는 피해자에게 업체에서 제공한 프로그램 사용설명서를 요약한 내부 전자결재시스템 사용설명서 제작을 지시함.

- 피해자가 보고 과정에서 “내가 지금 거짓 보고를 하느냐, 본인을 도둑놈 취급하느냐”라고 하면서 화를 내자 행위자가 “ 어디서 과장이 이야기하는데 말대꾸 질이냐? 과장이 우습게 보이냐?”라고 말함.

 

★ 직장 내 괴롭힘 요건 판단

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용

사회복지사 과장은 중간관리자로 지위의 우위가 인정됨.

 

2. 업무상 적정 범위를 넘는 행위

피해자가 작성한 문서의 형식이 맞지 않고 오타 등이 있어 관리자로서 적정한 업무지시로 보여 지며, 과장이 상급자로서 우위를 이용하여 일방적으로 하급자인 원고의 인격을 비하하거나 모욕하였다고 단정하기 어려움.

 

3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화

해당 근로자로서는 업무상 스트레스를 받음