달콤한 팁

지각, 조퇴, 외출 시 벌금, 결근 처리, 월급 공제 가능 여부

스윗인포 — Mon, 26 Feb 2024 19:16:54 +0900

지각, 조퇴, 외출로 인한 벌금, 결근 처리, 월급 공제가 가능한지 알아보겠습니다.

◆ 지각이란?

소정근로시간(사용자와 근로자가 근로를 제공하기로 정한 시간)의 근로시작 시간보다 늦게 출근하는 것을 의미

◆ 결근이란?

소정근로일에 근로자가 임의로 출근하지 않은 것을 의미

◆ 조퇴란?

소정근로시간의 퇴근시간 보다 일찍 퇴근하는 것을 의미

※ 지각하더라도 일단 소정근로일에 출근하여 근로를 제공하였다면 결근에 해당하지 않습니다.

따라서 근로자가 지각, 조퇴 등의 사유로 인해 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못했다고 하더라도 소정근로일을 단위로 그날에 출근해서 일부 근로를 제공했더라면 이를 결근으로 처리할 수 없습니다.

★ 회사에서 취업규칙에 지각 3회 시 결근 1일을 규정하고 있다고 하던데요?

→ 지각, 조퇴, 외출 등의 사유로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못하였다 하더라고 소정근로일을 단위로 그날에 출근하여 근로를 제공하였다면 이를 결근으로 처리할 수 없습니다. 단체협약, 취업규칙 등에 지각, 조퇴, 외출을 몇 회 이상하면 결근 1일로 취급한다고 규정하고, 일정 횟수 이상의 지각, 조퇴, 외출 시 결근 1일로 취급하여 주휴일, 연월차 유급휴가 등에 영향을 미치게 하는 것은 근로기준법을 위반하는 것입니다.

다만 단체협약 또는 취업규칙 등에서 “질병이나 부상외의 사유로 인한 지각, 조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연가 1일로 계산한다.”라는 규정을 두는 것은 당해 사업장 근로자의 인사, 복무관리 차원에서의 노사 간 특약으로 볼 수 있으며, 해당자의 부여받을 수 있는 연가일수에서 공제하는 것이므로 근로기준법에 위반된다고 볼 수 없습니다.

[관련 행정해석] 고용노동부 2000.01.22 (근기 68207-157)

★ 회사에서 지각하면 벌금 10만 원을 급여에서 공제한다고 합니다.

→ 원칙적으로 지각비, 지각 벌금을 공제하는 것은 불법입니다.

근로기준법 제34조에 명시된 대로 사용자는 근로자에게 임금 전액을 지급해야 합니다. 통화 지급 원칙, 직접 지급 원칙, 전액 지급 원칙, 정기 지급 원칙이라는 임금 지급의 4대 원칙을 어겨서는 안 됩니다.

또한 단체협약에 의해 세금 및 보험료 외에 사용자가 근로자의 동의 없이 월급에서 어떤 명목으로든 공제를 할 수 없습니다. 근로자가 사용자에게 돈을 빌렸거나 피해를 입혀서 손해배상을 해야 하는 경우조차도 함부로 급여에서 상계할 수 없습니다. 만약 이를 위반한 경우, 근로기준법 제43조 및 제109조에 의거하여 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

만약 회사에서 직원에게 지각 벌금을 강요해서 어쩔 수 없이 동의했다 해도 지각비 명목으로 월급을 삭감하는 것은 불법입니다. 근로기준법 제20조에 따르면 근로계약 불이행에 대해 위약금이나 손해배상액을 책정하는 계약을 금지합니다. 이를 위반할 경우 500만 원 이하의 벌금에 처합니다. (근로기준법 제114조)

하지만 지각으로 인해 일을 하지 못한 경우, 그 시간만큼의 임금(시급)을 공제할 수는 있습니다. 이는 ‘무노동 무임금’ 원칙에 따른 것으로, 실제 1시간 지각을 함으로써 그 시간만큼 일을 하지 않은 것이라면, 해당 시간(1시간) 만큼의 시급을 급여에서 공제한 후 지급할 수는 있는 것입니다. 또한 지각에 대하여 인사고과에 반영하거나, 회사의 단체협약, 취업규칙 등의 규정에 따라 징계사유로 삼을 수도 있습니다.

노사협의회 회의 사항

스윗인포 — Thu, 22 Feb 2024 12:08:18 +0900

노사협의회 회의 사항에 대해 알아보겠습니다.

노사협의회가 효율적으로 운영되도록 하기 위하여 노사협의회는 정기적으로 회의를 개최하여야 하고 협의, 보고, 의결 활동을 해야 함

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률

제12조(회의)

협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다.

벌칙(제32조) 200만 원 이하의 벌금

제24조(의결 사항의 이행)

근로자와 사용자는 협의회에서 의결된 사항을 성실하게 이행하여야 한다.

벌칙(제30조) 1,000만원 이하의 벌금

제26조(고충처리위원)

모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다. 다만, 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.

벌칙(제32조) 200만원 이하의 벌금

◆노사협의회 회의

• 노사협의회의 회의는 매 3개월마다 개최하는 정기회의와 필요할 때마가 개최하는 임시회의가 있음

- 노사협의회 회의는 의장이 소집하며 의장은 회의 개최 7일 전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원들에게 통보하여야 함

- 임시회의는 노사 일방의 대표위원이 소집을 요구하여 개최할 수 있음

• 회의 사항

노사협의회에서 다루는 사항은 협의사항, 의결사항, 보고사항이 있음

구분	보고사항	협의사항	의결사항
범주	• 경영정보(사측) • 근로자의 요구사항(노측)	• 생산성 향상 • 근무, 인사제도 • 고충처리 및 복지증진	• 교육훈련, 능력개발 계획 • 복지시설, 기금 • 노사 공동기구
이행의무	• 사용자위원 보고의무 • 근로자위원 자료제출 요구권	• 신의성실의 원칙에 따른 협의 의무 • 노사합의 또는 협의회 규정에 따라 의결 가능	• 협의회에서 의결할 의무
주요내용	• 경영계획 및 실적 • 생산계획 및 실적 • 인력계획 • 기업의 경제, 재정적 상황 • 근로자의 요구사항(노측)	• 생산성 향상, 성과배분 • 채용, 배치, 교육훈련 • 고충처리, 감시설비 • 안전보건, 작업환경 • 인사, 노무제도 • 근무제도, 작업수칙 • 신기술, 작업공정 개선 • 종업원지주제, 직무발명 • 복지증진 • 보성보호, 일/가정 양립 직장 내 성희롱 및 고객 등에 의한 성희롱 예방 • 기타 노사협조 사항	• 교육훈련, 능력개발 • 복지시설 설치, 관리 • 사내근로복지기금 설치 • 미해결 고충처리 • 노사공동위원회 설치
위반효과	• 근로자위원의 자료체출요구를 이행하지 않을 경우 500만원 이하 벌금	• 노사가 의결한 경우 미이행시 1,000만원 이하 벌금	• 의결사항 미이행시 1,000만원 이하 벌금

• 노사는 노사협의회에서 의결된 사항을 성실하게 이행해야 함

◆ 고충처리위원

• 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에는 고충처리 위원을 두어야 함

- 고충의 의미 : 근로자의 근로환경이나 근로조건에 관한 개인적인 불만, 기타 근로자의 성격, 심리적 상태, 개인적 문제 등이 원인이 되어 직장생활에서 근로자가 겪게 되는 불만족 및 불안정 상태를 말함

• 고충처리위원은 3명 이내의 위원으로 구성되어 임기는 3년임

• 노사협의회가 설치된 경우 노사협의회가 그 위원 중에서 선임함

- 근조자의 고충을 효과적으로 처리할 수 있도록 고충처리위원을 구성해야 함. 예컨대 여성 근로자가 많은 경우에는 여성에 특유한 고충 발생을 처리하기 위하여 고충처리위원 중 1명을 여성으로 위촉하는 것도 바람직함

- 고충이 있는 근로자는 고충처리위원에게 구두 또는 서면으로 고충을 신고 할 수 있고, 고충처리위원은 고충 접수, 처리에 관한 대장을 작성해야 함(1년 보관)

<Q&A>

★ 회사 업무가 많고 직원이 바빠 노사협의회 안건을 위원들에게 메일로 송부하여 검토하게 하고 의견이 있으면 회신하게 하고, 이를 바탕으로 회의록을 작성하여 서명을 받고 있습니다. 근로자위원, 사용자위원의 의견을 반영하고 있으므로 문제가 되지 않는다고 판단하고 있습니다.

→ 노사협의회 회의는 근로자위원, 사용자위원이 출석하는 회의 방식으로 개최하는 것이 원칙으로 회의방식이 아닌 서면회람 등의 방식으로 회의를 대체하는 경우에는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제12조 제1항에 따른 정기회의 미개최에 해당할 수 있으며, 이 경우 200만 원 이하의 벌금이 부과됩니다.

면접 전 채용절차법 알아두기

스윗인포 — Tue, 20 Feb 2024 10:27:25 +0900

취준생과 인사담당자들이 반드시 알아야 할 채용절차법에 대해 알아보겠습니다.

구분	주요 내용	제재수단
제4조 거짓 채용광고 등의 금지	채용을 가장한 아이디어 수집이나 홍보 목적 등 거짓 채용광고 금지	5년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금
제4조 채용광고 내용 근로조건 변경 금지	· 정당한 사유 없이 채용광고 내용 불리 변경 금지 · 채용 후 정당한 사유 없이 채용광고 시의 근로조건 불리 변경 금지	5백만원 이하 과태료
제4조의2 채용강요 등의 금지	채용 관련 부당 청탁, 압력, 강요 및 금전, 물품, 재산상 이익 제공, 수수 금지	3천만원 이하 과태료
제4조의3 출신지역 등 개인정보 요구 금지	직무 무관한 개인정보의 기재 요구 및 수집 금지 · 용모, 키, 체중 등 신체적 조건 · 출신지역, 혼인여부, 재산 · 직계존비속, 형제자매의 학력, 직업, 재산	5백만원 이하 과태료
제9조 채용심사 비용의 부담 금지	구직자에게 채용 심사를 목적으로 채용 서류 제출에 드는 비용 이외의 일체의 금전적 비용을 부담시키지 못함	· 시정명령 · 시정명령 불이행 시 3백만원 이하 과태료
제11조 채용서류 반환 등	· 채용 확정 후 채용서류 반환 요구에 대한 미반환 · 반환 청구 기간 도과 경우 미반환 채용서류 미파기 · 채용서류 반환 소요 비용 구인자 부담	· 시정명령 · 시정명령 불이행 시 3백만원 이하 과태료
제11조 채용서류 반환 등	· 반환 청구에 대비한 채용서류 보관 의무 미이행 · 서류반환, 폐기 등의 규정 미이행	3백만원 이하 과태료
제5조 기초심사자료 표준양식 권장	기초심사자료(응시원서, 이력서, 자기소개서) 표준양식 사용 권장
제7조 전자방식 서류접수	채용 서류를 홈페이지 또는 전자우편으로 받도록 노력
제8조 채용일정 및 채용 과정의 고지 제10조 채용 여부의 고지	· 채용일정, 심사지연사실, 채용과정 변경 및 채용 여부 고지 · 채용대상자를 확정한 경우 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 함
제13조 입증 심층심사자료 제출 제한	서류심사 합격자에 한정하여 입증자료, 심층심사자료 제출받도록 노력

채용절차법은 공공기관뿐 아니라 민간기업이 채용하는 과정에서 발생하는 비리를 막고 채용의 공정성을 위해 2014년 도입되었으나 아직도 이를 실천하지 않는 기업이 많습니다.

상시 근로자 30명 이상의 사업장에서 적용되며, 2019년 4월부터 출신 지역 등 개인정보 요구 금지에 관한 조항이 신설됐습니다.

특히 채용절차법에서 구직자가 채용 과정에 응한 후 가장 궁금해하는 것이 합격 여부인데 일부 기업들은 합격 여부를 합격자에게만 알릴 뿐 불합격자에게는 알리지 않아 개선이 필요합니다.

고용노동부는 지도 및 점검을 통해 제재 사항에 대해서는 과태료 및 시정 명령을 내리고 개선 필요사항에 대해서는 개선 권고를 하고 있습니다. 어렵고 힘든 구직과정에서 취준생들이 불공정한 대우를 받지 않도록 기업들은 채용절차법을 반드시 준수하여야 하겠습니다.

고용노동부 채용절차법 위반 신고

https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/petition/petition_10_01.do

노사협의회 설치 절차와 신고

스윗인포 — Mon, 19 Feb 2024 16:32:46 +0900

노사협의회 설치 절차와 신고 방법에 대해 알아보겠습니다.

◆ 노사협의회 설치 의무 사업장

상시 30 명 이상의 「근로기준법」 상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장

<상시근로자 수에서 제외되는 인원 >

• 대표이사나 임원 등 완전히 근로자의 지위를 갖지 않는 대상

• 파견, 도급 등 당해 사업장에서 근로를 제공하고 있으나 직접적인 근로관계가 없는 인력

<사업 또는 사업장>

• 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 조직은 하나의 사업으로 판단함

• 여러 사업장이 장소적으로 분산되어 있어도 모든 사업장이 최종적인 사업 목적을 일부씩 분담하고 있는 것에 불과한 경우 하나의 사업장으로 판단함. 이 경우 각 사업장에 근무하는 근로자 수를 합쳐 30명 이상이라면 그 주된 사무소에 노사협의회를 설치해야 함

<사업장마다 근로조건의 결정권을 가지고 있는 경우>

• 노사협의회는 근로조건의 결정권이 있는 본사에 사업 단위의 노사협의회를 설치할 수 있으며, 근로조건의 결정권이 있는 각 사업장 단위로도 노사협의회를 설치하는 것도 가능함

◆ 노사협의회 설치 절차

노사협의회를 설치하는 경우에는 ①노사협의회 설치 공고, ②노사협의회 설치 준비위원회 구성, ③노사협의회 위원의 위촉 또는 선출, ④노사협의회 규정 제정, ⑤고용노동부 신고 등의 과정을 거쳐야 함

▶ 1단계 : 노사협의회 설치 공고

• 노사협의회는 그 필요성에 대한 노사간 공감이 없이는 제대로 운영될 수 없으므로 사용자는 적극적으로 근로자들과 의견을 나누고 노사공동으로 노사협의회 설치를 준비하는 것이 바람직함

- 공고 내용 : 노사협의회와 관련한 법령상의 내용, 노사협의회의 필요성, 당해 회사에서 노사협의회의 지위와 비전, 노사협의회 위원들의 역할 등

▶ 2단계 : 노사협의회 설치 준비위원회 구성

• 노사협의회의 위원을 구성하고 규정 등을 작성하기 전에 역할 등을 명확히 하기 위해 ‘설치 준비위원회’를 구성하는 것이 바람직함

- 노사협의회가 실효성 있는 참여 및 정보공유의 장이 될 수 있도록 운영방향, 노사협의회 위원수, 선출방법, 운영방침 등을 정함

• 논의한 내용을 바탕으로 노사협의회 규정(안)을 작성함

▶ 3단계 : 노사협의회 위원의 위촉 또는 선출

• 근로자위원과 사용자위원 각 3명 이상 10명 이하 동수로 구성됨

• 사용자위원의 선출

- 사업 또는 사업장의 대표자와 대표자가 위촉하는 자로 선출됨

- 특정 개인을 위촉하는 것이 원칙이나, 직명위촉(예: 인사노무부장, 생산부장 등)하는 것도 가능함

• 근로자위원의 선출

<근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우>

- 입후보 : 노사협의회가 설치된 사업 또는 사업장 소속 근로자이어야 함

- 선거 : 근로자 과반수가 참여한 직접, 비밀, 무기명 투표로 선출

- 당선자 확정 : 다수 득표자 순으로 근로자위원 당선자를 확정

<근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우>

-근로자 과반수 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 구성

• 선거관리는 근로자 측 준비위원이 담당하는 것이 바람직함

• 무투표 당선은 인정하지 않으므로 후보자 수와 근로자위원 수가 같더라도 투표절차를 거쳐야 하고, 후보자수와 위원수가 같을 경우에는 찬반투표 형태로 진행할 수도 있음

• 사업 또는 사업장의 특수성으로 인해 직접선거가 부적합하다고 인정되는 경우에는 간접선거에 의한 근로자위원 선출도 가능하나,

- 이 경우 부서별로 근로자 수에 비례하여 근로자위원을 선출할 근로자(위원선거인)를 근로자 과반수가 참여한 직접·비밀·무기명투표에의하여직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출하고, 선출된 위원 선거인 과반수의 직접·비밀·무기명투표에 의하여근로자위원을 선출할 수 있음

• 근로자위원은 근로자들의 자율적인 선출절차를 통해 선출되어야 함. 사용자가 일방적으로 근로자위원을 위촉하거나 근로자위원 선출에 개입할 경우 고용노동부가 시정을 요구할 수 있음

- 사용자가 정당한 사유없이 시정명령을 이행하지 아니하면 500만 원 이하의 벌금

▶ 4단계 : 노사협의회 규정 제정

• 협의회 위원이 구성되먼 노사협의회를 개최하여 향후 노사협의회 운영에 대한 기본방향을 설정하는 협의를 진행하고, 설치준비위원회에서 마련한 노사협의회 규정(안)을 수정한 후 의결을 거쳐 협의회규정을 제정함

▶ 5단계 : 고용노동부 신고

• 노사협의회 설치(협의회규정 제정) 후 15일 이내에 노사협의회 규정을 관할 지방고용노동관서의 장에게 신고하여야 함

- 협의회규정 제출 의무는 사용자에게 있으며, 노사협의회 설치 후 15일 이내에 관할 지방고용노동관서에 협의회규정을 제출하지 않을 경우 200만 원 이하의 과태료 부과

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률

제4조(노사협의회 설치)

①노사협의회(이하 II협의회’라한다는근로조건에대한결정권이있는사업이나 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만, 상시(常時) 30명미만의근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.

②하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에도 설치할 수 있다.

벌칙(제30조)：노사협의회 설치를 정당한 사유없이 거부하거나 방해하는 경우 1천만 원 이하의 벌금

◆ 노사협의회 규정 제정 및 신고

• 노사협의회 규정은 노사협의회 운영에 관한 기본적인 자치규범임

• 노사협의회를 설치하여 노사협의회 규정을 제정하거나 규정을 변경한 후 15일 이내에 관할 지방고용노동관서의 장에게 신고해야 함

• 노사협의회 규정을 제정하거나 변경하려면 노사협의회의 의결을 거쳐야 함(근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석, 출석위원 3분의2 이상의 찬성으로 의결)

▶ 필수기재사항

① 노사협의회위원수

② 근로자위원의 선출절차와 후보등록에 관한 사항

③ 사용자위원의 자격에 관한 사항

④ 노사협의회 위원이 근로한 것으로 보는 시간에 관한 사항

⑤ 노사협의회의 회의소집, 회기, 그 밖의 노사협의회 운영에 관한 사항

⑥ 법 제25조의 규정에 의한 임의중재의 방법 · 절차 등에 관한 사항

⑦ 고충처리위원수 및 고충처리에 관한 사항

자세한 사항은 고용노동부 홈페이지에 게시된 표준 노사협의회 규정 참조

▶ 노사협의회 위원의 신분

• 근로자참여법 제9조에서 노사협의회 위원은 비상임 · 무보수로 정하고 있으므로 노사협의회 위원을 전임으로 두어서는 아니 되며, 사용자는 근로자위원의 업무 수행과 관련하여 불이익을 주어서는 아니됨

- 다만, 근로자위원의 노사협의회 출석시간과 이와 직접 관련된 시간으로서 협의회규정으로 정한 시간은 근로한 것으로 봄

<Q&A>

★ 회사 내 근로자의 40%로 조직된 노동조합이 있음. 노동조합이 비록 근로자 과반수로 구성되어 있지는 않으나 근속기간이 길고 연장자인 근로자가 노동조합에 많이 포함되어 있어서, 평소 근로자 의견을 노동조합이 대변하고 있습니다. 이에 노동조합에게 근로자위원을 위촉하도록 해도 되나요?

→ 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자 위원은 근로자의 직접 비밀 · 무기명 투표에 의하여 선출해야 합니다.

★ 회사에는 노동조합이 있고 노사협의회의 보고, 협의, 의결 사항을 단체 교섭과 단체협약을 통해 다루고 있습니다. 이에 노사협의회의 목적이 모두 실현되었으므로 노사협의회를 별도로 설치하지 않아도 되나요?

→ 노동조합과 노사협의회는 목적이 다르고, 근로자참여법 제5조에서는 노동조합의 단체교섭이나 그 밖의 모든 활동은 근로자참여법에 의해 영향을 받지 않는다고 규정하고 있으므로 노사협의회는 설치해야 합니다.

또한 노동조합이 근로자과반수로 조직되어 있는 것이 아니라면 근로자위원은 근로자의 직접 · 비밀 · 무기명 투표에 의하여 선출해야 합니다.

비정규직 차별 금지법과 시정 명령

스윗인포 — Thu, 15 Feb 2024 18:08:53 +0900

비정규직에 대한 차별 금지법과 시정 명령에 대해 알아보겠습니다.

◆ 차별적 처우의 금지

• 사용자는 기간제, 단시간근로자, 파견근로자에 대하여 차별적 처우를 하여서는 안됨

• 임금, 정기 상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말함

- 차별적 처우가 있는 경우 해당 근로자가 노동위원회에 시정신청을 하거나 고용노동부가 사용자에게 시정요구를 할 수 있고,（불응 시 노동위원회 통보) 노동위원회 및 법원에서 차별적 처우로 인정되어 시정명령이 내려질 경우 사용자는 차별을 해소하여야 하며, 확정된 시정명령을 이행하지 않으면 과태료가 부과됨

• 차별적 처우를 당한 기간제 · 단시간 · 파견근로자는 차별적 처우가 있었던 날 (계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내에 노동위원회에 차별 시정을 신청할 수 있음

◆ 근로형태별 의미

• 기간제 근로자 : 근로계약의 종료 기간이 정해져 있는 근로자를 말함

• 단시간 근로자 : 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 다른 통상 근로자에 비하여 소정근로시간이 짧은 근로자를 의미함

• 파견 근로자 : 근로자파견사업을 하는 사업주에게 고용된 근로자로서 사업장에 파견되어 근무하는 근로자를 의미함

◆ 차별 처우 금지영역에 해당하는지 확인

차별적 처우가 금지되는 영역은 다음과 같음

1. 「근로기준법」에 따른 임금

2. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금

3. 경영성과에 따른 성과금

4. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

◆ 불리한 처우에 합리적 이유가 없는지 확인

• 불리한 처우가 있었다고 곧바로 차별적 처우에 해당하는 것이 아님

• 즉, 불리한 처우에 합리적 이유가 있었다면 차별적 처우로 인정되지 않고, 합리적 이유가 없다면 차별적 처우로 인정되어 시정명령이 내려짐

• 불리한 처우에 합리적 이유가 있다는 것은 비정규직 근로자를 비교대상 근로자에 비하여 다르게 처우할 필요성이 인정되고, 또한 그 방법, 정도 또한 적정한 경우를 의미함(필요성이 인정되지 않거나, 그 방법, 정도가 적정하지 않다면 합리적 이유가 없는 것임)

◆ 비교대상 근로자

• 기간제 근로자 : 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간을 정하지 않은 근로자

• 단시간 근로자 : 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자

• 파견 근로자 : 사용사업주에게 고용되어 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(약칭: 기간제법)

제8조(차별적 처우의 금지)

① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

파견근로자보호등에 관한 법률(약칭:파견법)

제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)

① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」에 따른 노동위원회 (이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다.

③ 제2항에 따른 시정신청, 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조부터 제15조까지 및 제16조제호· 제3호를 준용한다. 이 경우 "기간제근로자 또는 단시간근로자”는 "파견근로자”로,“사용자”는 "파견사업주 또는 사용사업주”로 본다.

◆ 차별적 처우에 대한 시정명령

1. 노동위원회를 통한 차별시정

• 근로자의 차별시정 신청이 접수되면 노동위원회는 조사·심문을 통하여 차별적 처우가 있었는지 확인

• 차별적 처우가 없었다면 근로자의 차별시정 신청을 기각하고, 차별적 처우가 있었다면 시정명령을 내림

- 시정명령의 내용은 ①차별적 처우의 중지 ②임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도 개선 명령이 포함될 수 있음) ③적절한 배상 등이 있음. 배상액은 보통 차별적 처우로 인하여 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 산정함

2. 지방고용노동관서를 통한 차별시정

• 지방고용노동관서의 근로감독을 통해 차별적 처우가 확인되면 사용자에게 차별시정 시정명령을 내림

- 시정명령의 내용은 ①차별적 처우의 중지 ②임금 등 근로조건의 개선(취업규칙 단체협약 등의 제도 개선 명령이 포함될 수 있음)

◆ 시정명령에 대한불복

1. 노동위원회의 시정명령에 대한 불복

• 지방노동위원회로부터 시정명령을 받은 사용자는 시정명령서를 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있음

• 중앙노동위원회의 재심에 불복하려는 사용자는 재심결정서를 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음

• 위 절차에 따라 재심 또는 행정소송을 제기하지 않는 경우 시정명령은 확정됨

2. 지방고용노동관서의 시정요구에 대한 불복

• 사용자가 시정요구에 불응할 경우 해당 지방고용노동관서는 관할 지방노동위원회에 통보

• 지방노동위원회는 차별적 처우 여부에 대해 판단하고, 차별적 처우에 대해 시정명령

• 지방노동위원회로부터 시정명령을 받은 사용자는 시정명령서를 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있음

• 중앙노동위원회의 재심에 불복하려는 사용자는 재심결정서를 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음

• 위 절차에 따라 재심 또는 행정소송을 제기하지 않는 경우 시정명령은 확정됨

◆ 확정된 시정명령에 대한 미이행

• 시정명령이 확정되면 사용자는 이를 이행해야 하며 정당한 이유 없이 이행하지 않을 경우에는 1억 원 이하의 과태료가 부과됨

• 관할 고용노동지청은 사용자에게 확정된 시정명령을 이행했는지 여부를 서류로 제출토록 하며, 사용자가 정당한 이유 없이 이에 응하지 않을 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과됨

<Q&A>

★기간제 근로자들은 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)들처럼 조리업무를 수행하고 있음. 그러나 정규직 직원들은 조리 외에도 행정업무를 일부 수행하고 있음. 사용자는 행정업무도 수행하는 근로자들에게 가족수당, 정액급식비, 교통보조금을 더 지급하면서 기간제 근로자들에게는 지급하지 않고 있는 경우

→ 기간제 근로자들의 비교대상자는 동종 · 유사한 업무를 수행하면서 계약기간의 정함이 없는 근로자입니다. 업무가 다소 차이가 있더라도 주된 업무에서 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 보며, 위 기간제 근로자와 정규직 근로자는 주로 조리업무를 하고 있으며, 행정업무는 부수적인 정도에 그치므로 비교대상 근로자에 해당합니다.
가족수당, 정액급식비, 교통보조금은 임금 등 근로조건이므로 이를 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당합니다. 가족수당은 업무와 관계없이 부양가족이 있으면 지급되고, 정액급식비와 교통보조비도 업무와 관계없이 실비변상차원에서 지급되는 것이므로 기간제 근로자에게 지급하지 않은 것에는 합리적인 이유가 없습니다.
따라서 이는 기간제 근로자에 대한 차별적 처우에 해당합니다.(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011 두5391 판결 재구성)

직장 내 성희롱 판단 기준과 조치

스윗인포 — Tue, 13 Feb 2024 17:56:36 +0900

직장 내 성희롱 판단 기준과 조치 의무에 대해 알아보겠습니다.

◆ 직장 내 성희롱의 판단기준

① 직장 내 지위를 이용하거나, 업무와의 관련성이 있어야 함

• 근무시간 내, 근무장소에서 발생한 것이 아니어도 업무 관련성이 인정됨

• 출장 중인 차 안, 업무와 관련이 있는 회식장소, 야유회장소, 업무협의를 위해 불러내어 밖에서 만난 상황에서 발생한 성적 언동 등으로 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 이는 직장 내 성희롱에 해당

② 피해자가 원하지 않는 행위에 해당해야 함

• 상대방이 원하지 않는 성적의미가 내포된 언어나 행위를 뜻함

• 상대방이 명시적 거부의사를 표현한 경우뿐 아니라, 소극적·묵시적으로 거부하는 경우도 피해자가 원하지 않는 행위에 해당됨

※ 소극적, 묵시적 거부의 사례

- 피해자가 사회경험이 부족하여 직장 내 성희롱 상황에 어떻게 대처해야 하는지 몰라 적극적으로 거부하지 못한 경우

- 행위자가 고위직급이거나, 피해자의 근로조건을 결정하는 등 강력한 권한을 가지고 있어 명시적으로 거부의사를 표현하지 못한 경우

③ 성적 언동 또는 그 밖의 요구이어야 함

• 성적 언동이 단 1회뿐이어도 직장 내 성희롱은 성립

• 성적 언동이나 그 밖의 요구는 성적인(sexual) 의미가 내포된 경우를 말함

※ 성적 언동이 아닌 성차별적 행동에 대한 사례

- 여성직원을 "아줌마"라고 부르는 경우

- 여성직원에게만 반말을 하는 등 여성을 비하하는 행동

- 여성직원에게만 커피심부름을 시키는 등 고정관념적 성역할을 강요하는 행동

④ 행위자의 의도는 성희롱 성립여부와 무관함

• 직장 내 성희롱 성립요건은 피해자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위이므로, 피해자가 불쾌감을 느꼈는지 여부가 중요함

⑤ 합리적 피해자의 관점과 성인지 감수성

• 성적 굴욕감 또는 혐오감은 주관적 감정이므로 개인마다 다를 수 있음

• 이에 대해 대법원은 다음과 같이 판시함

- "우리 사회 전체의 일반적이고 평균적인 사람이 아니라 피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도였는지를 기준으로 심리, 판단하여야 한다" (대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결)

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 (약칭:남녀고용평등법)

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

2. "직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 볼이익을 주는 것을 말한다.

4. "근로자"란 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말한다.

제12조(직장 내 성희릉의 금지)

사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.

② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 ‘‘피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를하여야한다.

⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제37조(벌칙)

① 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다.

2. 제14조 제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우

제39조(과태료)

② 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료를 부과한다.

◆ 직장 내 성희롱의 분류

① 육체적 행위

• 상대의 의사와 상관없이 신체적으로 접촉하거나 특정 신체부위를 만짐으로써 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 주는 행위

▶ 육체적 성희롱 행위의 예시

1. 블루스를 추자며 어깨, 허리, 등을 접촉하는 행위

2. 안마를 해준다며 특정 신체 부위를 만지거나, 안마를 해달라는 행위

3. 격려를 핑계로 머리나 등을 쓰다듬거나 엉덩이를 툭툭 치는 행위

4. 술에 취해서 부축해 준다며 과도하게 신체적 접촉을 하는 행위

② 언어적 행위

• 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화, 문자, SNS, 메신저, 이메일 등 포함)

• 임신, 출산, 피임, 생리현상 등과 관련하여 성적인 비유나 행위 묘사를 하는 행위

• 외모를 평가하거나 성적으로 비유하거나 신체부위를 언급하는 행위

• 성적인 사실 관계를 묻거나 이야기하거나 성적인 내용의 정보를 퍼뜨리는 행위

• 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

• 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

• 상대방을 성적 대상화하거나 성적 서비스 제공자로 대하는 언동

▶ 언어적 성희롱 행위의 예시

1. "어제 또 야동 봤지?"

2. " o o 씨랑 사귄다면서? 어디까지 갔어?"

3. "오늘 치마 입고 왔네? 남친이랑 어디 가니? 불금이라고 오늘 외박해?"

4. "요즘 왜 이렇게 살쪘어? 그래가지고 성적 매력을 느끼기나 하겠어?"

③ 시각적 행위

• 상대방의 의사와는 상관없이 눈으로 인지가 가능한 행동을 통해 성적 혐오감이나 불쾌감을 주는 것

- 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 (전화, 문자, SNS, 팩스 등을 이용하는 경우를 포함)

- 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

- 상대방의 특정 신체부위를 음란한 시선으로 쳐다보는 행위

▶ 시각적 성희롱 행위의 예시

1. 모니터로 야한 사진을 보여주거나 바탕화면, 스크린세이버로 깔아놓는 것

2. 야한 사진이나 농담시리즈를 카톡, 메신저 등을 통해 전송

3. 가슴이나 엉덩이, 다리 등 특정 신체부위를 뻔히 쳐다보는 것

④ 기타 행위

• 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 모든 행동

▶ 기타 성희롱 행위의 예시

1. 퇴폐적인 술집에서 이루어진 회식에 참석을 종용하는 행위

2. 거래처 접대를 해야 한다며 원치 않는 식사, 술자리 참석을 강요하거나 거래처 직원과의 만남을 강요하는 행위

3. 회식 이후 노래방에서 나오려는데, ‘‘여기서 나가려면 나랑 한 번씩 포옹해야 나갈 수 있어’’라며 신체적 접촉을 강요하는 행위

4. 보고 싶을 때마다 보려면 간직하고 있어야 한다며 사진을 보내라고 요구하는 행위

◆ 직장 내 성희롱 발생 시 사용자의 조치 의무

① 사건 접수

• 사업장에서 직장 내 성희롱이 발생한 경우 피해 근로자는 물론 해당 사건을 인지한 누구든지 신고할 수 있음

• 사용자는 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 함

② 상담

• 피해 근로자의 의견을 충분히 청취하여 사건이 피해자의 의사에 반하여 처리되지 않도록 신중을 기해야 함

• 피해 근로자가 사건의 공식적인 처리를 거부하는 경우 상담을 통하여 그 이유를 충분히 청취하여 피해 근로자의 입장에서 조사·처리될 수 있는 방법을 모색해야 함

③ 조사

• 조사과정에서 피해 근로자등에게 부적절한 질문이나 요구, 강요, 회유 등으로 성적 불쾌감을 유발하지 않도록 해야 함

• 조사기간 동안 피해 근로자 등의 보호를 위하여 필요한 경우 피해 근로자 등에 대하여 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 함 단, 피해 근로자 등의 의사에 반하는 조치를 취할 수 없음.

◆ 성희롱 사실 확인 시 조치

① 피해 근로자에 대한조치

• 피해 근로자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급 휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 함

• 피해 근로자가 추가 피해를 입지 않고 사건 발생 전과 같이 회복되어 건강하게 근로할 수 있도록 피해 근로자 요청의 취지, 사업장 사정을 고려하여 적절한 조치를 결정해야 함

② 행위자에 대한조치

• 행위자에 대해서는 지체 없이 징계, 근무 장소 변경 등의 조치를 취해야 함. 조치를 취하기 전 피해 근로자의 의견을 반드시 청취해야 함.

◆ 직장 내 성희롱 피해자, 피해주장자, 신고자에 대한 불리한 처우 금지

• 사용자는 직장 내 성희롱 피해자, 피해주장자, 신고자 등에 대하여 불리한 처우를 해서는 안됨

- 피해 근로자가 아니라도 신고한 근로자도 불리한 처우를 할 수 없음

- 조사 결과 성희롱이 아니더라도 정당한 이유 없이 신고자에게 불리한 처우를 할 수 없음

◆ 고객 등 제3자에 의한 성희롱의 경우

• 콜센터 근로자에 대해 고객이 전화 등으로 직장 내 성희롱을 한 경우

→ 고객, 거래처 직원 등 피해근로자와 같은 사업장에 소속되어 있지 않은 자에 의해 발생하는 성희롱은 직장 내 성희롱에 해당하지는 않음.

다만, 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 함.

직장 내 괴롭힘 성립 요건과 발생 시 조치

스윗인포 — Mon, 12 Feb 2024 12:21:20 +0900

직장 내 괴롭힘 성립 요건과 발생 시 조치에 대해 알아보겠습니다.

◆ 직장 내 괴롭힘의 정의

사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 , 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미함

* 우위성이란?

피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미

- 지위의 우위는 원칙적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 것을 말하나 회사 내 직위, 직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 인정

- 관계의 우위는 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있음

인적 속성(연령, 학벌, 출신지역 등), 업무속성(근속연수 등), 수적 우세, 정규직 여부, 직장 내 영향력 등을 고려하여 판단

◆ 직장 내 괴롭힘 성립 요건

당사자 간 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 다음 사항을 종합적으로 판단해야 함

다음 세 가지 요소를 모두 충족해야 함

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

행위자가 피해근로자보다 회사 내 직위·직급 체계 상 상위에 있거나 관계상우위를 가지고 있어 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태이어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용해야 함

2. 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것

행위자의 행위가 업무 수행과 관련해서 이루어졌으나 ①사회 통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 ②업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 과도하다고 인정되어야 함

따라서 피해를 주장하는 근로자가 불만을 느끼더라도 행위자의 행위가 사회 통념상 업무 필요성이 인정되고 과도한 행동이 아니라면 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려움

3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것

행위자의 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도로 지장을 준다면 근무환경 악화로 판단

행위자의 의도와 관계없이 상대에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키면 인정됨

◆ 직장 내 괴롭힘 행위자

• 법은 사용자뿐 아니라 다른 근로자가 행하는 괴롭힘을 금지함

• 사용자에는 사업주, 사업경영 담당자(대표이사, 등기이사 등) 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자(인사팀장. 공장장 등)가 포함됨

• 파견 근로자에 대해서는 사용사업주도 파견법 제34조 제1항 본문에 따라 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있음

• 파견법 제34조 제1항 본문에 따라 파견사업주 및 사용사업주가 「근로기준법」에 따른 사용자로 보고 있으므로 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 사용자로서 「근로기준법」에 따른 조치의무 등을 부담

◆ 직장 내 괴롭힘 피해자

• 고용형태, 근로계약기간 관계없이 모든 근로자

• 파견근로자에 대한 괴롭힘도 금지됨

◆ 발생 장소 및 행위

• 직장 내 괴롭힘에 해당한다면 발생한 장소와 관계없이 직장 내 괴롭힘에 해당함

근로기준법

제76조의2(직장 내 괴롬힘의 금지)

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘 “이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) * '21.10.14. 개정 시행

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등“이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해 근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환. 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해

근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.

다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제109조(벌칙)

제76의3제6항 위반 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금

제116조(과태료)

① 사용자 또는 사용자의 친족인 근로자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만 원 이하의 과태료

② 제76조의3제2항 · 제4항 · 제5항 · 제7항 위반 500만 원 이하의 과태료

개정‘ 직장 내 괴롭힘 금지제도' 주요 내용

① 사용자 또는 사용자의 친족*인 근로자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 과태료를 부과

*법 시행령 1. 배우자 2. 4촌 이내의 혈족 3. 4촌 이내의 인척

② (사용자 의무 강화) 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자에게 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 하도록 함(법 제76조의3제2항)

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람 등에게 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 않도록 함

③ (사용자 제재 신설) 사용자의 직장 내 괴롭힘 행위의 조사, 피해근로자 보호, 가해 근로자 징계 등의 조치의무를 이행하지 않는 경우 과태료(최고 5백만 원)를 부과함(법 제116조제2항)

◆ 직장 내 괴롭힘 행위 예시

1. 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함

2. 정당한 이유 없이 훈련. 승진. 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함

3. 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함

4. 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음

5. 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴

6. 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사

7. 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시

8. 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시

9. 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함

10. 개인사에 대한 험담이나 소문을 퍼뜨림

11. 신체적인 위협이나 폭력을 가함

12. 욕설이나 위협적인 말을 함

13. 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함

14. 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함

15. 집단 따돌림

16. 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷·사내 네트워크 접속을 차단함

• 위에 예시된 해당하는 행위들이 사업장의 취업규칙에 금지되는 행위로 규정되어 있는 상태에서, 해당 행위가 실제 발생하면 법상 직장 내 괴롭힘의 개념요건에 부합하는지를 판단함

• 사업장에서는 각 사업장의 상황에 맞게 어떤 행위를 징계 등으로 규제할 것인지, 규제대상이 되는 행위의 정도에 따라 징계 수위를 어떻게 할지 등을 명확히 할 필요

◆ 직장 내 괴롭힘 관련 규정 마련

• 사용자는 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자를 보호하기 위하여 이를 예방, 대응하기 위한 규정을 취업규칙 등에 마련하여야 함

• 기재사항 : ①금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, ②직장 내 괴롭힘 예방교육 등 예방 활동, ③고충상담, ④사건처리절차, ⑤피해자 보호조치, ⑥가해자 제재, ⑦재발방지대책 등, ⑧비밀누설 등 2차 가해 방지 노력 등

• 취업규칙 변경절차

- 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계규정을 신설하거나 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경에 해당하므로 근로자 과반수(근로자 과반수 노동조합이 있다면 노동조합)의 동의를 얻어야 효력이 생김

- 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 청취한 후 개정하면 됨

- 취업규칙 변경 후에는 고용노동부에 신고해야 함

◆ 직장 내 괴롭힘 발생 시 대응 방법

• 피해자가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 지원하는 방향으로 접근

• 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직문화·제도의 개선 등도 병행하는 것이 필요

• 직장 내 괴롭힘 사건 접수 시 신속하게 처리하되 고충 상담 단계에서 문제해결 방향에 대한 피해자의 의사를 확인하여 존중해야 함

• 2차 피해를 방지하기 위해서 사건 처리과정에 참여하는 사람은 피해자를 포함한 모든 관련자 신원에 대하여 철저한 비밀유지 필요

◆ 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우 금지

• 사용자는 근로자가 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나, 피해를 주장했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안됨

• 직장 내 괴롭힘에 해당하는지와 관계없이 신고자에 대하여 불리한 처우 금지

- 피해근로자가 아니라 신고자에게도 불리한 처우를 할 수 없음

- 조사결과 직장 내 괴롭힘이 아니어도 신고자에게 불리한 처우를 할 수 없음

※ 불리한 처우의 사례

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분 상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 강등, 정직, 감봉, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별지급

5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해 근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우

◆ 직장 내 괴롭힘 신고 방법

• 직장 내 해결

직장 내 괴롭힘 사건은 사내 처리절차를 통한 해결이 원칙

- 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 사용자에게 조사, 조치 등의 법적의무가 발생하므로 우선적으로 사용자 또는 사업장 내담당 직원에게 신고하고, 사내 처리 절차(취업규칙, 고충처리 절차 등)에 따라 해결

• 고용노동부 신고

지방고용노동관서 진정

- 사업주에 의한 직장 내 괴롭힘 발생 사실

- 조사, 피해자 보호 등을 포함한 조치 의무 불이행

- 신고를 이유로 한 불리한 처우, 피해자의 의사에 반한 비밀 누설 등 직장 내 괴롭힘 관련 사항 신고 가능(지방관서 방문, 우편, 인터넷접수*)*고용노동부 민원마당 접속 ⟶ 화면상단 민원신청 ⟶ 서식민원 중 ‘기타 진정 신고서’를 작성하여 신고

- 고용노동부 고객상담센터 1350

• 국가인권위원회 진정

- 직장 내 괴롭힘 가해자에 대한 손해배상, 인권교육수강 등 권고 가능

- 소속기관의 장에게는 행위자에 대한 장계 및 재발방지대책 수립 권고 가능

<Q&A>

1. 직장 내 괴롭힘 같은데 업무상 적정 범위를 넘는 행위인지 구체적으로 판단하기 어렵습니다.

⟶ 업무상 적정 범위를 넘는 행위는 문제 된 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위가 사회 통념상 상당하지 않은 경우에는 업무상 적정 범위를 넘는 것으로 인정합니다.

업무상 지시나 주의, 명령에 불만을 느끼더라도 사회 통념상 업무상 필요에 의한 것이라면 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 어렵습니다.

업무상 적정 범위를 넘는 행위 예)

⟶ 의도적 무시, 배제 행위

근로자 본연의 업무를 배제하려는 의도 하에 근로자 의사에 반하여 관련 없는 업무를 배정함으로써 결국 아무런 업무를 할 수 없게 함

⟶ 업무와 무관한 일, 사적용무 지시

회사에서 등산을 사실상 강제로 실시하는데 한 달에 2회 참여(지각 및 결석 시 벌금 부과)를 강요하고, 인증사진을 제출하게 함

⟶ 폭행, 협박행위, 폭언, 욕설 등 행위

사용자가 근로자에게 결재서류를 받자 책상을 내리치고 고함을 지르며 “야”, “너” 등의 호칭을 사용하고, 팔을 잡아끌고 소리를 지르며 위협을 함

⟶ 업무수행 방해, 부당한 인사조치

결혼하는 여성 직원을 예외 없이 퇴사시키는 관행을 유지하여 퇴사를 거부하는 여성 직원에게는 근무환경을 적대적으로 만들거나 부적절한 인사조치를 통해 퇴사를 강요함

2. 직장 내 괴롭힘으로 정신적으로 고통이 너무 큽니다. 그런데 가해자는 그런 의도가 없었다며 인정하지 않고 있습니다.

⟶ 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적, 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 직장 내 괴롭힘이 성립합니다. 근무환경을 악화시키는 것이란, 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미합니다.

3. 직장 내 괴롭힘 신고에 필요한 증거수집 방법이 있나요?

⟶ 직장 내 괴롭힘 사건의 객관적 사실 규명 및 형사적 제재 등을 위하여 구체적인 증거 확보가 중요합니다.

- 주변 동료들의 증언

- 가해자와 주고받은 문자, 카톡, 이메일 등

- 폭언, 폭행, 부당한 지시 등이 담긴 녹음, 동영상, 서류 등

- 괴롭힘이 일어난 장소, 행위, 목격자, 나의 대응 및 감정상태, 주변인들의 반응 등을 육하원칙에 맞게 구체적으로 메모

- 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 병원 진료 기록

◆ 직장 내 괴롭힘 인정사례

<서울고등법원 2022.4.1. 선고 2021누 53711 판결 [부당해고구제재심판정취소]>

• 행위자 : 정직원(주임)

• 피해자 : 기간제 직원

• 주요 사실관계

-행위자는 피해자의 업무능력을 비하하거나 피해자의 나이와 기간제 근로자로서의 신분을 지적하였으며, 정규직 전환절차에서 피해자에게 불이익한 의견을 제출할 것처럼 이야기하며 휴가를 사용하지 못하도록 피해자를 압박함.

-행위자는 5개월에 걸쳐 피해자의 외모를 비하하거나 밥 먹는 속도 등을 지적하고, 피해자에게 ‘모태 솔로지’, ‘ 눈이 낮잖아’ 등의 인격 모독성 발언을 함.

★ 직장 내 괴롭힘 요건 판단

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용

행위자는 공식적으로 피해자의 업무를 지시 및 감독하는 위치에 있지 않았으나, 정규직 직원으로 12년 동안 근무해 왔고, 피해자보다 나이가 많았고 피해자는 행위자에게 일부 업무를 보고해야 하는 위치에 있어 직장에서 지위 또는 관계에 있어 우위에 있다고 인정됨.

2. 업무상 적정 범위를 넘는 행위

지속적인 인격적 비하 발언, 업무능력이나 특정 신체부위 등에 관한 언어적 조롱 등은 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 볼 수 있음.

3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화

행위자의 의도와 상관없이 발언의 전체적인 맥락과 의도를 파악하였을 때 피해자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 것으로 판단됨.

◆ 직장 내 괴롭힘 불인정사례

<인천지방법원 2022.4.19. 선고 2020 가단 274450 판결[손해배상(기)]>

• 행위자 : 사회복지사 과장

• 피해자 : 사회복지사

• 주요 사실관계

- 행위자가 피해자에게 작성한 문서를 반려하거나 수정을 요구함.

- 행위자는 피해자에게 업체에서 제공한 프로그램 사용설명서를 요약한 내부 전자결재시스템 사용설명서 제작을 지시함.

- 피해자가 보고 과정에서 “내가 지금 거짓 보고를 하느냐, 본인을 도둑놈 취급하느냐”라고 하면서 화를 내자 행위자가 “ 어디서 과장이 이야기하는데 말대꾸 질이냐? 과장이 우습게 보이냐?”라고 말함.

★ 직장 내 괴롭힘 요건 판단

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용

사회복지사 과장은 중간관리자로 지위의 우위가 인정됨.

2. 업무상 적정 범위를 넘는 행위

피해자가 작성한 문서의 형식이 맞지 않고 오타 등이 있어 관리자로서 적정한 업무지시로 보여 지며, 과장이 상급자로서 우위를 이용하여 일방적으로 하급자인 원고의 인격을 비하하거나 모욕하였다고 단정하기 어려움.

3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화

해당 근로자로서는 업무상 스트레스를 받음

연말정산 지급명세서 전자제출 Q&A

스윗인포 — Fri, 9 Feb 2024 13:15:06 +0900

연말정산 지급명세서 전자제출을 Q&A로 알아보겠습니다.

1. 지급명세서 전자제출 기한을 넘겼는데 어떻게 하나요?

→ 홈택스 지급명세서 전자제출은 기한 내(3.10.) 제출만 가능합니다. 기한이 경과한 후에는 사업장 관할세무서에 서면이나 전산매체로 제출해야 합니다.

※ 홈택스를 통한 근로소득 지급명세서, 의료비지급명세서 수정, 기한 후 제출 서비스는 4월 말부터 이용 가능합니다.

2. 지급명세서 수시 제출 서비스를 통해 중도퇴사자의 근로소득 지급명세서를 2023년에 이미 제출하였는데, 지급명세서 제출기한까지 중도퇴사자의 지급명세서를 다시 제출해야 하나요?

→ 지급명세서 수시제출 서비스를 통해 미리 해당연도에 근로소득지급명세서를 제출하였다면, 지급명세서 제출기한(3.10.)까지 다시 제출할 필요가 없습니다.

만약, 중도퇴사자 등 미리 제출한 지급명세서를 포함하여 연말정산 대상자와 함께 다시 제출되는 경우 중복제출에 해당되어 이중 자료가 생성됩니다.

※ 중도퇴사자의 지급명세서는 수시제출 서비스를 통해 해당연도 중에 미리 제출하거나, 연말정산 대상자와 함께 지급명세서 제출기한까지 제출 가능

3. 지급명세서를 홈택스로 이미 전자제출(전송)했는데 일부 자료를 수정하고 싶은 경우 어떻게 하는지?

→ 지급명세서를 제출기한(2월말일, 또는 3.10.)*까지 여러 번 전송한 경우, 마지막으로 전송한 자료만 유효한 자료로 인정되므로 직접 작성 방식으로 제출한 경우, 제출기한까지 제출 완료된 자료를 불러와서 수정 후 다시 제출해야 합니다. 변환 방식으로 제출한 경우, 제출기한까지 제출 파일을 수정한 후 전체 자료를 다시 제출해야 합니다.

* (2월 말일) 이자･배당소득･일용근로소득 등, (3.10.) 근로･사업･연금계좌･퇴직소득

4. 지급명세서 중 일부 자료가 누락된 경우 누락분만 제출해도 되는지?

→ 누락분만 제출하시면 안됩니다.

직접 작성 방식으로 제출한 경우, 제출 완료된 자료를 불러와서 누락분을 추가로 입력한 후 다시 제출해야 합니다.

변환 방식으로 제출한 경우, 누락분을 포함한 전체 자료 파일을 만들어서 다시 제출해야 합니다.

5. 본점사업자인데 지점사업자의 지급명세서를 대리해서 제출할 수 있는지?

→ 직접 작성 방식으로 제출한 경우, 본점에서 지점 자료를 작성해서 제출할 수 없습니다.(금융소득지급명세서는 직접작성 방식으로 제출 가능)

변환 방식으로 제출하는 경우, 본점에서 지점 자료를 작성해서 제출할 수 있습니다.

A레코드(제출자)는 본점사업자번호를, B레코드(원천징수의무자별 집계)에서는 지점사업자번호를 기재하여 제출하시면 됩니다.

6. 동일 사업장에서 부서마다 지급명세서 자료를 작성해서 제출할 방법이 있는지?

→ (편리한 연말정산) 부서사용자 아이디를 여러 개 만들어서 각각 제출이 가능합니다. 동일 사업장에서 각각 다른 (편리한 연말정산) 부서사용자 아이디를 이용해서 제출한 자료는 모두 유효한 자료가 됩니다.

7. 부서 사용자들이 각각 제출한 자료를 취합하여 제출할 수 있는 방법이 있는지?

→ (편리한 연말정산) 총괄부서 사용자 아이디를 만들어서 부서 사용자가 제출한 자료를 취합해서 다시 제출할 수 있습니다. 이때, (편리한 연말정산)부서 사용자가 제출한 자료는 취소 처리되고 (편리한 연말정산) 총괄 부서 사용자가 취합해서 제출한 자료가 최종 자료가 됩니다.

8. 2017년 귀속분부터 ｢기부금명세서｣ 제출방법이 변경되었다고 하는데 어떻게 제출하면 되는지?

→ 정확한 기부장려금을 확인하기 위하여 홈택스와 전산매체로 기부금세액공제를 적용받는 근로자의 ｢기부금명세서｣는 기부금공제를 받는 ｢근로소득, 사업소득(연말정산), 종교인소득(연말정산) 지급명세서｣에 포함하여 제출해야 합니다. ｢의료비지급명세서｣는 기존과 동일하게 ｢근로소득지급명세서｣와 별도로 제출해야 함

※ 2016년 귀속까지는 ｢근로소득지급명세서｣와 ｢기부금명세서｣를 홈택스나 전산매체로 각각 별도 파일을 생성하여 제출하였음.

최저임금 적용 대상과 기준

스윗인포 — Fri, 9 Feb 2024 05:10:39 +0900

최저임금 적용 대상과 기준에 대해 알아보겠습니다.

◆ 최저 임금제도 적용 대상

→근로자를 사용하는 모든 사업에 적용함

• 적용제외 사업 및 대상

- 동거하는 친족만으로 구성된 사업(친족이란 민법 제 767조에서 규정하는 친족, 즉 8촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척과 배우자를 의미함)

※ 동거하는 친족 이외의 근로자가 1명이라도 있으면 ‘동거하는 친족만으로 구성된 사업’이 아니므로 전체 근로자에게 최저임금법 적용

- 가사(家事) 사용인

예) 가구에 고용된 요리사, 가정부, 세탁부, 보모, 유모, 개인 비서 등

- 「선원법」의 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박의 소유자

◆ 최저임금에 미달한 계약

• 사용자와 근로자가 최저임금에 미치지 않는 금액을 받기로 근로계약을 했더라도 금액에 대한 계약 내용은 무효로 보고, 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봄

• 근로자는 미달된 임금액에 대해 지급을 청구할 수 있음(임금채권 소멸시효 3년)

◆ 최저임금 준수여부 판단

• 근로자에게 지급하는 임금에서 ①최저임금 판단에 산입되는 임금만을 포함하여 ‘최저임금산입분’을구하고②‘최저임금 적용기준 시간 수’로나눠서 시간당 임금으로 환산한 후에 ③시간당 최저임금과 비교함

◆ 최저임금 산입분

• 최저임금 산입분은 근로자에게 매월 1회 이상 지급하는 임금에서 최저임금에 산입 하지 않는 임금을 공제하여 구함

• 최저임금에 산입 하지 아니하는 임금

① 소정근로 외의 임금

- 연장휴일근로에 대한 임금 및 연장·야간·휴일가산수당

- 연차 유급휴가 미사용수당

-「근로기준법」 제55조 제1항에 따른 주휴일을 제외한 유급휴일에 대한임금

② 상여금, 그 밖에 이에 준하는 임금

- 매월 지급하나 산정단위가 1개월을 초과하는 상여금, 장려가급, 능률수당, 근속수당

- 1개월을 초과하는 기간의 출근성적에 따라 지급하는 정근수당

③ 생활보조·복리후생성 임금

- 통화 이외의 것으로 지급한 것

최저임금법

제6조(최저임금의 효력)

① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을

지급하여야 한다.

② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금 수준을 낮추어서는

아니 된다.

③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에

미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된

부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

벌칙(제28조) : 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금

◆ 최저임금 적용기준 시간 수

• 근로자에게 지급하는 임금이 최저임금 이상인지 판단할 때, 임금을 일급, 주급, 월급으로 지급하는 경우 시간당 임금으로 환산해야 최저임금과 비교할 수 있음

• 최저임금 적용기준 시간 수는 최저임금 산입분을 시간당 임금으로 환산하기 위해 나누는 기준 시간 수를 의미함

• 임금 산정 기간에 따른 최저임금 적용기준 시간 수

- 일(day) 단위로 정해진 임금 : 1일의 소정근로시간 수

- 주(week) 단위로 정해진 임금: 1주 동안의 소정근로시간 수 + 「근로기준법」제55조 제1항에 따른 주휴일 처리 시간 수

- 월(month) 단위로 정해진 임금: (1주 동안의 소정근로시간 수 + 「근로기준법」제55조 제1항에 따른 주휴일 처리 시간 수 X (365일 ÷ 7일 ÷ 12월)

예) 1일 8시간 주 5일 근무하는 직원의 경우 최저임금 적용기준 시간 수

(40시간 + 8시간) x 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월 = 208.57(= 209시간)

환산한 시간당 임금과 최저임금을 비교하여 최저임금 위반여부 판단

2,200,000원 / 209시간 = 10,526원 > 9,860원(2024년 최저임금)이므로 최저임금 위반 아님

◆ 수습·시용 근로자에 대한 최저임금 적용

• 수습근로자는 3개월간 최저임금 90% 적용가능

- 1년 이상의 근로계약을 체결하고 수습 또는 시용(인턴) 기간을 두기로 하는 근로자에게는 수습 시작일로부터 3개월 동안 최저임금의 90%까지 감액하여 임금을 지급할 수 있음

* '수습’이란 채용 후에 근로자의 작업능력, 직업능력을 키워주기 위하여 교육하는 기간임

* '시용(인턴)’이란 정식 채용 전 정식 채용 여부를 결정하기 위해 시험적으로 근무하게 하는 기간임

※ 최저임금을 감액하여 지급하기 위해서는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 수습·시용(인턴) 기간을 두기로 명시적으로 정해야 함

※ 1년 이상의 근로계약을 체결해야 적용대상이 될 수 있으며, 수습·시용(인턴) 기간을 3개월 이상을 두더라도 최저임금 감액적용 가능 기간은 3개월로 한정됨

• 단순노무종사자는 최저임금 감액 불가능

- 한국표준직업분류상 단순노무종사자(대분류 9)에 해당하는 근로자에 대하여는 최저임금 감액이 불가능함

- 단순노무직종은 수습·시용을 통한 기능 숙련기간이 필요하지 않아 최저 임금을 감액할 필요가 없기 때문임

* 단순노무종사자의 세부 직업은 다음 6개의 중분류로 구성되어 있으며 구체적인 직업 판단은 ‘한국표준직업분류’ 참조

91. 건설 및 광업 관련 단순 노무직

92. 운송 관련 단순 노무직

93. 제조 관련 단순 노무직

94. 청소 및 경비 관련 단순 노무직

95. 가사·음식 및 판매 관련 단순 노무직

99. 농림·어업 및 기타 서비스 단순 노무직

★ 일이 쉽다는 이유로 입사 당시 근로자와 합의하여 최저임금 이하의 임금을 지급하기로 약정하였는데, 근로자가 퇴사 직전 이를 번복하여 최소한 최저임금 수준을 지급해 달라고 요구합니다. 사용자는 최저임금 이하로 지급하기로 서로 약정하였다며 이를 거부하고 계약대로 임금을 지급해도 되나요?

→ 사용자와 근로자가 약정하였다 하더라도 최저임금 이하로 임금을 지급할 수 없습니다.

★ 업무가 복잡하고 적응하는데 시간이 걸려 수습기간(또는 인턴기간)을 5개월로 정함. 수습기간 동안은 최저임금을 감액하여 적용하여 지급할 수 있으므로 5개월 동안 최저임금의 90%를 지급하는 경우

→ 1년 이상의 근로계약을 체결하고 수습 또는 시용(인턴) 기간을 두기로 하는 근로자에게는 수습 시작일로부터 3개월까지만 최저임금을 90%까지 감액할 수 있습니다. 따라서 3개월 이후부터는 수습(시용 또는 인턴)이라도 적어도 최저임금의 임금을 지급해야 합니다.

2024.01.06 - [세무와 노무] - 2024년 최저임금 시급 월급 연봉 실수령액

연말정산 소득금액 기준(100만원) Q&A

스윗인포 — Thu, 8 Feb 2024 22:48:15 +0900

연말정산 시 소득금액 100만 원(근로소득만 있는 자는 총 급여 500만 원)에 대해 알아보겠습니다.

※ 근로소득, 양도소득, 사업소득, 퇴직소득 등의 소득금액 합계액이 100만 원(근로소득만 있는 자는 총 급여 500만 원)을 초과한 부양가족에 대해서는 기본공제 및 특별소득공제·특별세액 공제 불가합니다.

1. 배우자(부양가족)가 근로소득이 있으면 무조건 기본공제가 안 되나요?

→ 소득이 있는 배우자(부양가족)의 기본공제 해당 여부를 판단할 때 연 또는 월 100만 원의 수입이 아니라, 연간 소득 금액의 합계액이 100만 원 이하(근로소득만 있는 자는 총 급여 500만 원 이하)이면 기본공제를 받을 수 있습니다. 또한, 일용 근로소득만 있는 배우자(부양가족)도 기본공제 가능합니다.

2. 배우자가 이자소득만 1,900만 원이 있는데 배우자 공제가 가능한가요?

→ 이자·배당소득은 합계액 2,000만 원 이하까지는 분리과세되며, 기본공제 대상자의 소득요건인 연간 소득 금액이 100만 원 이하인지 여부를 계산할 때 비과세, 분리과세 소득은 제외하고 판단합니다. 따라서, 배우자의 금융 소득(이자·배당소득)이 2,000만 원 이하이면서 원천 징수된 경우 배우자 공제를 받을 수 있습니다.

3. 사업을 하던 배우자가 11월에 폐업한 경우 배우자공제 가능한가요?

→ 과세기간(올해)의 사업소득 금액이 100만 원 이하이면 공제 가능합니다

4. 배우자가 프리랜서로 일하면서 3.3%로 원천징수되어 지급받는 사업소득이 있는 경우 배우자 공제를 받을 수 있나요?

→ 과세기간(올해)의 사업소득 금액이 100만 원 이하인 경우라면 배우자 공제가 가능합니다.

(Tip) 사업소득 금액은 총수입금액에서 필요경비를 차감하여 계산하는데, 장부를 기장하는지, 추계에 의해 신고하는지에 따라 소득 금액이 달라지므로 다음 해 5월 종합소득세 확정신고를 하기 전까지는 정확한 금액을 파악하기 어렵습니다. 따라서, 이런 경우에는 연말정산 시에는 우선 배우자 공제를 적용받지 않고 종합소득세 확정 신고한 배우자의 사업소득 금액을 확인하여 배우자의 종합소득 금액이 100만 원 이하인 경우면 본인이 종합소득세 신고 또는 경정청구를 통해 추가로 배우자 공제를 적용받는 것이 유리합니다. (과다공제의 경우 가산세 부담이 있기 때문)

5. 부모님이 분리과세되는 주택 임대 소득만 있는 경우 기본공제를 받을 수 있나요?

→ 분리과세되는 주택임대 소득만 있는 경우 기본공제를 받을 수 있습니다. 기본공제 대상자의 소득요건인 연간 소득 금액이 100만 원 이하인지를 계산할 때 비과세, 분리과세 소득은 제외하고 판단합니다.

6. 배우자가 근로소득만 있는 경우 총급여액이 500만 원 이하이면 배우자 공제가 가능한가요?

→ 근로소득만 있는 경우 총 급여액 500만 원 이하인 경우 배우자 공제가 가능합니다. 기본공제 대상자의 소득요건은 원칙적으로 연간소득금액 100만 원 이하인 경우에 충족되는 것이나 근로소득만 있는 경우에는 총 급여액 500만 원 이하인 경우를 포함합니다.

7. 배우자가 일용 근로소득만 있는 경우 배우자 공제가 가능한가요?

→ 일용 근로소득은 일당을 받을 때 원천징수로 납세의무가 종결되는 분리과세소득입니다. 기본공제 대상자의 소득요건인 연간 소득 금액이 100만 원 이하인지 여부를 계산할 때 비과세, 분리과세 소득은 제외하고 판단하기 때문에 일용 근로소득자는 소득의 크기에 상관없이 배우자 공제가 가능합니다.

8. 배우자가 1월부터 3월까지는 일용직(총 급여액 600만 원)으로 근무하다가 12월부터 다른 회사에 정직원으로 입사하여 총 급여액 200만 원이 발생한 경우 배우자 공제가 가능한가요?

→ 일용 근로소득은 소득의 크기에 상관없이 연간소득금액(100만 원 이하)을 계산할 때 제외하며, 정직원으로 입사하여 받은 근로소득 금액이 총 급여액 500만 원 이하이므로 배우자 공제를 받을 수 있습니다.

9. 대학원생인 배우자가 2023년 6월에 연구용역비로 2,000만 원을 받은 경우 배우자 공제가 가능한가요?

→ 안됩니다. 대학원생이 받은 연구용역비는 기타 소득 과세대상입니다.

기타 소득 금액은 기타소득기타 소득 수입 금액에서 필요경비를 차감하여 계산하며, 연구용역비의 필요경비 개산공제율은 60%입니다. 따라서 배우자의 기타 소득 금액은 800만 원(2,000만 원-2,000만 원 ×60%)이므로 연간 소득 금액이 100만 원을 초과합니다. 또한, 분리과세 여부를 선택할 수 있는 기타 소득 금액 300만 원을 초과하기 때문에 무조건 종합과세 대상에 해당하여 배우자 공제를 받을 수 없습니다.

10. 아버지가 2000년에 퇴직하여 공무원연금을 수령하는 경우(연금소득만 있는 경우) 기본공제를 받을 수 있나요?

→ 공적연금소득은 2002.1.1. 이후 납입된 연금기여금 및 사용자 부담금을 기초로 하거나 2002.1.1. 이후 근로의 제공을 기초로 하여 받는 연금소득만 과세대상입니다. 따라서 2001.12.31. 이전에 퇴직하여 공무원 연금만을 수령하고 다른 소득이 없는 경우라면 기본공제를 적용받을 수 있습니다.

11. 아버지가 2010년에 퇴직하여 공무원연금으로 월 200만 원을 지급받고 있는데 아버지에 대해 기본공제를 받을 수 있나요?

→ 과세대상 연금 소득 금액이 얼마인지 확인한 후 공제 여부를 판단하여야 합니다.

공적연금소득은 2001.12.31. 이전에 납입된 연금기여금과 사용자 부담금을 기초로 한 연금수령액은 과세 제외되는 반면, 2002.1.1. 이후에 불입한 공무원연금은 연금소득으로 과세됩니다. 따라서 아버지가 받으시는 연금 중 2002.1.1. 이후 부담금에 대한 연금소득이 얼마인지에 따라 공제 여부가 달라집니다. 연금소득 금액이 100만 원 이하인 경우 기본공제를 받을 수 있습니다.

* 공무원연금공단 콜센터: ☏ 1588-4321

12. 어머니가 국민연금으로 연 500만 원을 지급받고 다른 소득이 없는 경우 기본공제를 받을 수 있나요?

→ 연금소득 금액은 총 연금수령액에서 연금소득공제를 차감하여 계산되며, 총 연금수령액이 5,166,667원일 때 연금소득공제액은 4,166,667원으로 연금소득 금액은 100만 원이 됩니다. 따라서 어머니의 경우처럼 연 500만 원을 지급받는 경우 연간 소득 금액이 100만 원 이하이므로 기본공제를 받을 수 있습니다.

13. 어머니가 은행의 연금저축계좌에 가입하여 연금으로 연간 1,500만 원을 받고 있는데 어머니에 대해 기본공제를 받을 수 있나요?

→ 연금저축 계좌에 가입하여 수령하는 소득은 사적 연금소득에 해당하며, 이러한 사적연금소득은 연 1,200만 원을 초과하는 경우 종합과세 또는 15% 분리과세를 선택할 수 있습니다. 종합과세를 선택한 경우에는 기본공제를 적용받을 수 없으며, 15% 분리과세를 선택한 경우에도 계산 내용에 따른 소득 금액을 확인하셔야 합니다.

14. 어머니가 기초 생활 수급금을 받고 있는데 기본공제를 적용받을 수 있나요?

→ 기초 생활 수급금 및 기초연금은 연금소득 과세대상이 아니므로 타 소득 없이 기초 생활 수급금만 지급받는 경우라면 기본공제를 적용받을 수 있습니다.

15. 어머니가 은행의 연금저축계좌에 가입하여 연간 700만 원의 연금을 받고 있는데 어머니에 대해 기본공제를 받을 수 있나요?

→ 소득자의 선택에 따라 달라집니다.

사적연금 수령액이 1,200만 원 이하인 경우 분리과세와 종합과세 중 선택이 가능하며,

① 종합과세를 선택하는 경우 연금소득 금액은 210만 원(총 연금액 700만 원-연금소득공제 490만 원)으로 기본공제를 받을 수 없습니다.

② 분리과세를 선택하는 경우 기본공제 대상자의 소득요건인 연간 소득 금액이 100만 원 이하인지 여부를 계산할 때 비과세, 분리과세 소득은 제외하고 판단하므로 어머니가 타 소득이 없는 경우라면 기본공제를 받을 수 있습니다.

16. 어머니가 국민연금으로 연 800만 원을 지급받고 다른 소득이 없는 경우 기본공제를 받을 수 있나요?

→ 세대상 연금 소득 금액이 얼마인지 확인한 후 공제 여부를 판단하여야 합니다.

공적연금소득은 2001.12.31. 이전에 납입된 연금 기여금과 사용자 부담금을 기초로 한 연금수령액은 과세 제외되는 반면, 2002.1.1. 이후에 불입한 국민연금은 연금소득으로 과세됩니다.

따라서 어머니가 받으시는 국민연금 중 2002.1.1. 이후 부담금에 대한 연금소득이 얼마인지에 따라 공제 여부가 달라집니다. 연금소득 금액이 100만 원 이하인 경우 기본공제를 받을 수 있습니다.

* 국민연금공단 콜센터: ☏ 1355

17. 배우자가 1월에 퇴사를 하였고, 1월까지의 급여는 100만 원이며, 퇴직금을 50만 원 지급받은 경우 배우자 공제가 가능한가요?

→ 가능합니다. 연도 중에 퇴사한 경우에는 근로소득 금액과 퇴직소득 금액을 합산하여 100만 원 이하여야 하며 배우자의 근로소득 금액은 30만 원(총 급여 100만 원 - 근로소득공제 70만 원)이며, 퇴직소득 금액은 50만 원이므로 합계 80만 원으로 연간 소득 금액이 100만 원 이하입니다. 따라서 배우자 공제가 가능합니다.

18. 배우자가 2월에 퇴사를 하였고 2월까지의 급여는 200만 원이며, 퇴직금을 200만 원 지급받은 경우 배우자 공제가 가능한가요?

→ 안됩니다. 연도 중에 퇴사한 경우에는 근로소득 금액과 퇴직소득 금액을 합산하여 100만 원 이하여야 하며

퇴직금은 전액을 소득 금액으로 보기 때문에 퇴직금이 100만 원을 초과하면 배우자 공제를 적용받을 수 없습니다.

19. 배우자가 부동산 임대수입 200만 원과 총 급여액 200만 원이 있는 경우 배우자 공제가 가능한가요?

→ 소득 금액을 합산하여 판단하여야 합니다. 근로소득만 있는 경우에는 총 급여액 500만 원 이하일 때 소득요건을 충족하지만, 근로소득 외의 다른 소득이 있는 경우에는 근로소득 금액과 타 소득 금액을 합산하여 판단합니다.

총급여액이 200만 원인 경우 근로소득금액(총 급여액-근로소득공제)은 60만 원이며, 여기에 총수입금액에서 필요경비를 차감하여 계산한 부동산 임대소득 금액을 합산하여 배우자의 연간 소득 금액이 100만 원을 초과하는지 여부를 확인하여야 합니다.

20. 배우자가 1세대 1 주택 비과세 요건을 충족하는 주택을 양도한 경우 배우자 공제가 가능한가요?

→ 가능합니다. 기본공제 대상자의 소득요건인 연간 소득 금액이 100만 원 이하인지 여부를 계산할 때 비과세, 분리과세 소득은 제외하고 판단하므로 배우자가 타 소득이 없는 경우라면 기본공제를 받을 수 있습니다.

연말정산 용어 정리

스윗인포 — Thu, 8 Feb 2024 22:30:44 +0900

연말정산과 관련된 용어들을 뜻을 알아보겠습니다.

◆ 연간근로소득

고용관계 또는 이와 유사한 계약에 의하여 근로를 제공하고 지급받는 모든 대가 등(일용근로소득 제외)

※ 연간 근로소득은 비과세소득을 포함하며 일반적으로 ‘연봉’을 말함

◆ 비과세소득

① 실비변상적 급여

자기 차량 운전보조금(본인 명의 임대차량 포함, 월 20만 원 이내), 연구보조비(월 20만 원 이내), 회사 지급규정에 의해 지급받은 여비 등

② 국외근로소득(월 100만 원 또는 300만 원 이내)

③ 비과세 학자금, 근로장학금

④ 생산 및 그 관련직에 종사하는 근로자의 연장근로 등으로 인하여 받는 급여(연 240만 원 이내)

⑤ 출산수당 또는 6세 이하의 자녀 보육수당(월 10만 원 이내)

⑥ 고용보험법에 따라 받는 육아휴직 급여 및 출산 전후 휴가 급여 등

⑦ 연 500만 원 이하의 직무발명 보상금

◆ 총 급여액

(= 연간근로소득 – 비과세소득)

※ 총 급여액은 의료비, 연금계좌, 월세액 세액공제·신용카드 등 소득공제 적용 시 활용

◆ 소득공제

과세표준을 계산하기 위하여 과세대상 소득(총 급여액)중에서 일정 금액을 공제하는 것을 말함

- 근로소득공제, 인적공제, 특별소득공제, 그 밖의 소득공제가 있음

◆ 근로소득공제

총 급여액	공제액 (2,000만 원 한도)	공제액 (2,000만 원 한도, 속산표)
500만원 이하	총급여액의 70%	총급여액의 70%
500만원 초과 1,500만원 이하	350만원 + 500만원 초과액의 40%	총급여액 x 40% + 150만원
1,500만원 초과 4,500만원 이하	750만원 + 1,500만원 초과액의 15%	총급여액 x 15% + 525만원
4,500만원 초과 1억원 이하	1,200만원 + 4,500만원 초과액의 5%	총급여액 x 5% + 975만원
1억원 초과	1,475만원 + 1억원 초과액의 2%	총급여액 x 2% + 1,275만원

◆ 근로소득금액

(= 총 급여액 – 근로소득공제)

※ 근로소득금액은 기부금·중소기업 창업투자조합, 소기업 소상공인 소득공제 한도 적용 시 활용

◆ 인적공제

• 기본공제 : 근로자 본인, 연간 소득 금액 100만 원(근로소득만 있는 자는 총 급여액 500만 원) 이하인 배우자 및 생계를 같이하는 부양가족(나이요건 충족 필요, 장애인은 나이 제한 없음)에 대해 1명당 연 150만 원

부양가족	직계존속	직계비속	형제자매	위탁아동	수급자
나이요건	60세 이상	20세 이하	20세 이하 60세 이상	해당 과세기간 6개월 이상 직접 양육한 위탁아동	제한 없음

• 추가공제 : 기본공제 대상자가 다음의 요건에 해당하는 경우 추가공제

요건	경로 우대(70세 이상)	장애인	부녀자(부양/기혼)	한 부모*
공제금액	100만원	200만원	50만원	100만원

*한 부모 공제는 부녀자공제와 중복 적용 배제(중복 시 한 부모 공제 적용)

◆ 부양가족

• 주민등록표의 동거가족으로서 해당 거주자의 주소 등에서 현실적으로 생계를 같이 하는 사람을 말함

(직계존속, 직계비속(입양자), 형제자매, 수급자, 위탁아동)

• 다만, 취학, 질병의 요양, 근무상 또는 사업상 형편 등으로 본래의 주소 또는 거소에서 일시 퇴거한 경우나 직계존속이 주거 형편에 따라 별거하고 있는 경우에는 생계를 같이 하는 것으로 보고, 직계비속·입양자의 경우에는 생계를 같이 하는지 여부를 불문하고 부양가족에 해당함

◆ 연금보험료공제

공적연금(국민연금, 공무원연금, 군인연금, 사립학교 교직원 연금, 별정우체국 연금, 국민연금과 직역연금의 연계에 관한 법률)의 근로자 부담금 : 전액 공제

◆ 특별소득공제

보험료, 주택자금(주택임차차임금 원리금 상환액, 장기 주택 저당차입금 이자상환액) 공제

• 보험료

국민건강보험료, 고용보험료, 노인장기요양보험료 : 전액 공제

• 주택자금공제

-주택임차차입금 원리금 상환액의 40% 공제 : 주택 마련 저축과 합하여 연 400만 원 한도

-장기 주택 저당차입금 이자상환액 공제 : 연 300만 원~1,800만 원 한도

*주택자금공제와 주택 마련 저축공제를 합하여 한도 금액 계산(2014.12.31. 이전 차입분 한도 적용)

상환기간 15년 이상			상환기간 10년 이상
고정금리이고 비거치식	고정금리 또는 비거치식	기타	고정금리 또는 비거치식
1,800만원	1,500만원	500만원	300만원

◆ 그 밖의 소득공제

• 개인연금저축

2000.12.31.까지 가입한 개인연금저축 납입액의 40% 공제(연 72만 원 한도)

• 소기업·소상공인 공제부금

소기업·소상공인 공제에 가입하여 해당 연도에 납입한 금액

(근로소득금액 4천만 원 이하 500만 원, 1억 원 이하 300만 원, 1억 원 초과 200만 원 한도)

• 주택 마련 저축공제

청약저축·주택청약종합저축에 납입한 금액의 40% 공제

• 중소기업 창업투자조합 출자 등 소득공제

출자· 투자분에 대해 투자금액의 10%(벤처 기업에 직접투자 3천만 원 이하 100%, 5천만 원 이하 70%, 5천만 원 30%) 공제(종합소득 금액의 50% 한도로 하며, 벤처기업 투자신탁에 대한 소득공제 금액은 300만 원을 초과할 수 없음)

• 신용카드 등 사용금액

신용카드, 직불카드, 선불카드, 현금영수증 사용액의 합계액 중 총 급여액의 25%를 초과하는 금액의 15%~80%를 소득공제

*공제 한도 : 총 급여액 7천만 원 이하는 300만 원, 총 급여 7천만 원 초과는 250만 원이며 공제 한도 초과 금액이 있는 경우 그 한도를 초과하는 금액과 전통시장 사용분에 공제율, 대중교통 이용분에 공제율, 총 급여 7천만 원 이하자의 도서·신문· 영화관람료· 공연·박물관·미술관 사용분에 공제율을 곱한 금액의 합계액 중 작거나 같은 금액(연간 300만 원 한도)을 추가로 소득공제하고, 총 급여 7천만 원 초과자는 연간 200만 원을 한도로 추가 소득공제

• 우리 사주 조합 출연금

우리 사주조합원이 우리 사주를 취득하기 위해 우리 사주조합에 출연한 금액

(연 400만 원 한도, 벤처기업 연 1,500만 원 한도)

• 고용유지 중 소기업 근로자

고용유지 중소기업에 근무하는 상시근로자의 임금 삭감액의 50%를 소득공제(연 1,000만 원 한도)

• 청년형 장기집합투자증권 저축

청년형 장기집합투자증권저축 납입액의 40% 소득공제(연 240만 원 한도)

• 장기집합투자증권저축

장기집합투자증권저축 납입액의 40% 소득공제(연 240만 원 한도)

◆ 과세표준

세금을 부과하는 기준이 되는 금액으로 과세표준에 세율을 곱하면 산출 세액이 계산됨

(= 근로소득금액 – 인적공제 – 연금보험료공제 – 특별소득공제 – 그 밖의 소득공제 + 소득공제 한도 초과액)

* 소득공제 종합한도 초과액 : 특별소득공제 및 그 밖의 소득공제 중 종합한도대상 공제금액이 2,500만 원을초과하는 경우 과세표준에 합산

◆ 세율

과세표준	기본세율	기본세율(속산표)
1,400만원 이하	과세표준 x 6%	과세표준의 6%
1,400만원 초과 5,000만원 이하	84만원+(1,400만원 초과금액 x 15%)	(과세표준 x 15%)-126만원
5,000만원 초과 8,800만원 이하	624만원+(5,000만원 초과금액 x 24%)	(과세표준 x 24%)-576만원
8,800만원 초과 1억5천만원 이하	1,536만원+(8,800만원 초과금액 x 35%)	(과세표준 x 35%)-1,544만원
1억5천만원 초과 3억원 이하	3,760만원+(1억5천만원 초과금액 x 38%)	(과세표준 x 38%)-1,994만원
3억원 초과 5억원 이하	9,406만원+(3억원 초과금액 x 40%)	(과세표준 x 40%)-2,594만원
5억원 초과 10억원 이하	17,406만원+(5억원 초과금액 x 42%)	(과세표준 x 42%)-3,594만원
10억원 초과	38,406만원+(10억원 초과금액 x 45%)	(과세표준 x 45%)-6,594만원

예) 과세표준 4,000만 원인 경우 : 84만 원 + (2,600만 원 x 15%) = 4,740,000원

◆ 산출세액

과세표준에 기본세율을 적용하여 계산

◆ 세액감면 및 세액공제

과세표준에서 세율을 적용하여 산출된 세액에서 세액감면을 공제한 후 특정 목적에 따라 세법에서 규정한 세액만큼 공제하는 것을 말함

◆ 결정세액

(= 산출세액 – 세액감면·세액공제)

◆ 기납부세액

주(현) 근무지의 기납부세액과 종(전) 근무지의 결정세액의 합계액

◆ 차감징수세액

(= 결정세액 – 기납부세액)

※ 결정세액 > 기납부세액 : 차액을 납부

결정세액 < 기납부세액 : 차액을 환급

직장 내 성희롱 예방 교육

스윗인포 — Thu, 8 Feb 2024 18:19:41 +0900

직장 내 성희롱 예방 교육 방법과 내용에 대해 알아보겠습니다.

◆ 교육 횟수 및 시간

• 매년 1월 1일부터 12월 31일까지 1회 이상 실시

• 교육시간은 최소 1시간 이상

◆ 교육 대상

• 사업주 및 모든 근로자

• 정규직뿐 아니라 기간제, 단시간, 아르바이트 근로자도 해당됨

• 파견근로자 또한 사용사업주가 교육의무를 부담함

• 출장, 휴가 등으로 인해 교육에 불참한 근로자의 경우 추가 교육을 실시하여야 함

◆ 교육 인원

• 교육인원은 50명을 초과하지 않을 때 교육효과가 크므로 이를 고려하여 적정인원으로 구성

- 교육을 여러 차례 실시할 경우 남성, 여성, 하위직급, 관리자 등으로 구분하여 특성별 맞춤교육을 실시하는 것도 가능함

◆ 교육 방법

• 원칙적으로 대면교육 실시

• 자체교육 혹은 위탁교육, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등 가능하나 문서 및 교재의 회람, 게시판에 자료게재, 배포 등의 방식은 불인정

- 다만, 상시 10 명 미만의 근로자를 고용하는 사업, 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성중 어느 한 성(性)으로 구성된 사업의 경우 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포한 경우 교육을 실시한 것으로 인정

• 인터넷을 통한 교육: 구성단위별 진도 체크, 교육 내용에 대한 테스트(확인), 궁금증에 대한 질의·응답 등 피교육자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 여부를 확인할 수 있는 기능을 구비하여야 함

◆ 교육 진행 담당자

• 사업주 또는 인사책임자, 업무 담당자 및 관련자 등 외부 전문강사를 초빙하는 것도 가능

◆ 교육 내용

• 직장 내 성희롱 관련 법령

• 직장 내 성희롱 발생 시 처리절차와 조치기준

• 직장 내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

• 직장 내 성희롱 행위자에 대한 징계 등 제재조치

• 그 밖의 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항

◆ 교육인원

• 교육의 효과성을 고려할 때 교육에 집중할 수 있고, 토의가 가능한 구성

-교육인원은 50명을 초과하지 않을 때 교육의 효과가 가장 크므로, 상시 근로자 수가 100명 이상인 사업장은 2회 이상 분할하여 교육을 실시할 것을 권장

※ 교육을 여러 차례 실시할 경우 남성, 여성 또는 하위직급, 관리자로 구분하면 각 대상별 특성에 맞게 교육을 실시할 수 있어 교육의 효과를 높일 수 있음

◆ 교육 장소

• 교육진행자가 대면교육을 진행할 수 있고, 토의가 가능하며 동영상 활용 시동영상 시청장치가 갖추어져 있는 장소

◆ 교육 교재

• 고용노동부가 제작, 보급하거나 인증한 매뉴얼, 동영상 교육자료 또는 그에 준하는 자료

◆ 교육의 증빙

• 교육일지, 참석자 명단 작성, 교육 실시 사진 또는 동영상

남녀고용평등법

제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등)

① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수

있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱

예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다

② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다.

과태료(제39조 제2항 제1의 2호) 교육 미실시시 500만 원 이하의 과태료

③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는

장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.

과태료(제39조 제2항 제1의 2호) 교육자료를 게시하지 않거나

갖추어두지 않은 경우 500만 원 이하의 과태료

남녀고용평등법 시행령

제3조(직장 내 성희롱 예방 교육)

① 사업주는 법 제13조에 따라 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상

하여야 한다.

② 제1항에 따른 예방 교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.

1. 직장 내 성희롱에 관한 법령

2. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준

3. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차

4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항

③ 제1항에 따른 예방 교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연수·조회·회의,

인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있다.

다만, 단순히 교육자료 등을 배포·게시하거나 전자우편을

보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로

전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니한다.

◆ 직장 내 성희롱 예방교육 내용 게시 의무

• 직장 내 성희롱 예방교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 알려야 함

〈고용노동부제작교육자료〉

교육자료 : 고용노동부 홈페이지 ‘직장 내 성희롱 예방 교육’으로 검색하여 다운로드

◆ 교육 대상 누락 사례

• 사업주가 성희롱 예방교육을 듣지 않은 경우

- 성희롱 예방교육을 실시하먼서 사용자가 자신은 성희롱 예방교육 대상이 아니라고 착각하여 수강하지 않는 경우가 있으나, 사용자도 성희롱 예방교육을 반드시 수강하여야 함

• 성희롱 예방교육 당일 휴가자, 출장자, 결근자 등이 교육을 받지 못하였으나 보충교육을 실시하지 않은 경우

- 성희롱 예방교육을 연 1회 이상 실시하였더라도. 교육 실시 당일 결근, 출장 등으로 교육을 수강하지 못한 인원에 대해서는 보충 교육을 실시하여야 함

◆ 실시 방법 위반 사례

• 성희롱 예방교육을 격년에 한 번씩 실시하는 경우

- 성희롱 예방교육은 매년 실시하여야 하므로, 격년에 한 번씩 실시하는 것은 법 위반에 해당함

• 성희롱 예방교육을 단순히 이메일로 배포하는 것으로 교육을 갈음하는 경우

- 상시근로자수 10인 미만의 사업장이나, 사업주 및 근로자가 모두 동일한 성별로만 구성된 경우에는 교육자로 또는 홍보물 게시 및 배포하는 방법으로도 교육을 실시할 수 있음

그러나 상시근로자수 10인 이상 사업장이나, 사업주 및 근로자가 동일한 성별로 구성되지 않은 경우는 직접 교육을 실시해야 함

• 보험판매 등 영업목적의 무료강의를 수강하였는데, 해당 강의에 성희롱 예방교육의 필수 내용이 누락되는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되지 않은 경우

- 성희롱 예방교육의 경우 「남녀고용평등법시행령」에 규정된 내용이 포함되어야 함

- 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우는 예방교육을 한 것으로 보지 않음

성희롱 예방교육 일지 예)

성희롱 예방교육 참석자 명단 예)

비과세 근로소득

스윗인포 — Sun, 28 Jan 2024 11:30:09 +0900

근로소득 범위에 포함되지 아니하는 비과세 소득에 대해 알아보겠습니다.

1) 종업원 등의 사택제공이익

주주 또는 출자자가 아닌 임원, 사택을 제공하는 법인의 ｢법인세법 시행령｣제50조 제2항에

따른 소액주주인 임원, 임원이 아닌 종업원(비영리법인 또는 개인의 종업원 포함) 및 국가·지방

자치단체로부터 근로소득을 지급받는 사람이 다음에 해당하는 사택을 제공받음으로써 얻는

이익은 근로소득에 포함하지 아니한다.

• 사용자가 소유하고 있는 주택을 종업원 및 임원에게 무상 또는 저가로 제공

• 사용자가 직접 주택을 임차하여 무상으로 제공

2) 중소기업 종업원의 주택의 구입·임차 자금을 대여받음으로써 얻는 이익

조세특례제한법 시행령 제2조에 따른 중소기업의 종업원이 주택(주택에 부수된 토지를 포함

한다)의 구입·임차에 소요되는 자금을 저리 또는 무상으로 대여받음으로써 얻는 이익

3) 단체순수보장성보험 등

｢소득세법 시행령｣제17조의4 제3호에서 규정하는 다음의 보험료 등은 근로소득으로 보지

아니한다.

• 종업원의 사망·상해 또는 질병을 보험금의 지급사유로 하고 종업원을 피보험자와 수익자로

하는 보험으로서 만기에 납입보험료를 환급하지 아니하는 단체순수보장성보험과 만기에

납입보험료를 초과하지 아니하는 범위 안에서 환급하는 단체환급부 보장성보험의 보험료

중 연 70만원 이하의 금액

•임직원의 고의(중과실 포함) 외의 업무상 행위로 인한 손해의 배상청구를 보험금의 지급

사유로 하고 임직원을 피보험자로 하는 보험의 보험료

4) 공무원의 연 240만 원 이내의 상금과 부상

공무원이 국가 또는 지방자치단체로부터 공무 수행과 관련하여 받는 상금과 부상 중 연 240

만원 이내의 금액

5) 퇴직급여 지급을 위한 사용자 적립금액

퇴직급여로 지급되기 위하여 적립되는 급여는 근로소득에 포함하지 아니하며, 이때 퇴직급여

지급을 위해 적립되는 급여란 근로자가 적립금액 등을 선택할 수 없는 것으로서 아래의 요건을

모두 충족하는 방법으로 적립하는 것을 말함(소칙 제15의 4)

• 퇴직급여제도의 가입 대상이 되는 근로자(임원을 포함) 전원이 적립할 것

다만, 각 근로자가 다음 어느 하나에 해당하는 날에 향후 적립하지 아니할 것을 선택할 수 있는

것이어야 한다.

- 사업장에 적립 방식(적립할 때 근로자가 적립 금액을 임의로 변경할 수 없는 적립 방식)이

최초로 설정되는 날(해당 사업장에 최초로 근무하게 된 날에 적립방식이 이미 설정되어 있는

경우에는 최초로 퇴직급여제도의 가입 대상이 되는 날을 말함)

- 적립 방식(적립할 때 근로자가 적립 금액을 임의로 변경할 수 없는 적립 방식)이 변경되는 날

• 적립할 때 근로자가 적립 금액을 임의로 변경할 수 없는 적립 방식을 설정하고 그에 따라

적립할 것

• 적립 방식이 ｢근로자퇴직급여 보장법｣제6조 제2항에 따른 퇴직연금규약, 같은 법 제19조

제1항에 따른 확정기여형 퇴직연금규약 또는 ｢과학기술인공제회법｣제16조의 2에 따른

퇴직연금급여사업을 운영하기 위하여 과학기술인공제회와 사용자가 체결하는 계약에

명시되어 있을 것

• 사용자가 ｢소득세법 시행령｣제40조의 2 제1항 제2호 가목 및 다목의 퇴직연금계좌에 적립

할 것

6) 선원의 재해보상을 위한 보험료

선원법에 따른 선원의 재해보상을 위하여 선박소유자가 자기를 보험계약자 및 수익자로 하고

선원을 피보험자로 한 보험의 보험료는 해당 선원의 근로소득으로 보지 아니한다.

(소득세법 기본통칙 20-38…1)

7) 사내근로복지기금으로부터 받는 장학금 등

• 종업원이 사내근로복지기금으로부터 ｢사내근로복지기금법｣제14조 및 같은 법 시행령

제19조의 규정에 의하여 지급받는 자녀학자금은 지급되는 학자금의 원천이 출연금인지

또는 출연금의 수익금인지 여부에 관계없이 과세대상 근로소득에 해당하지 아니한다.(재소득

-67, 2003.12.13.)

• 사내근로복지기금이 기금의 용도사업으로 정관에 규정하고, 정관에 규정한 수혜대상자에게

용도사업의 일환으로 창립기념품을 지급하는 경우 동 기념품은 근로소득으로 보지 아니한다.

(서면 1팀-1366, 2007.10.08.)

<참고> 사내근로복지기금의 용도

기금법인은 「근로복지기본법」 제62조 규정에 의해 그 수익금으로 다음의 사업을 행한다.

• 근로자 주택구입자금의 보조, 우리 사주 주식구입의 지원 등 근로자 재산형성을 위한 지원

• 장학금, 재난구호금의 지급, 그 밖에 근로자의 생활원조

• 모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 위하여 필요한 비용 지원

• 기금법인 운영을 위한 경비지급

• 근로복지시설로서 고용노동부령으로 정하는 시설에 대한 출자·출연 또는 같은 시설의 구입·설치 및 운영

• 해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체의 소속 근로자 및 해당 사업에의 파견근로자의 복리후생 증진

• 사용자가 임금 및 기타 법령에 의하여 근로자에게 행할 의무가 있는 것 외의 법령이 정하는 사업

8) 경조금 (소칙 제10 ①)

사업자가 그 종업원에게 지급한 경조금 중 사회통념상 타당하다고 인정되는 범위 내의 금액은

이를 지급받은 자의 근로소득으로 보지 아니한다.

생산직 근로자의 연장근로 수당 Q&A

스윗인포 — Fri, 26 Jan 2024 12:10:50 +0900

생산직 근로자의 연장근로 수당에 대해 Q&A로 알아보겠습니다.

1. 아파트 관리사무소의 경비원도 생산직 근로자가 받는 연장근로수당 등의 비과세 규정을 적용받나요?

→ 아파트 경비원도 연장근로․야간근로 또는 휴일근로를 하여 통상임금에 더하여 받는 금액에 대한 비과세 규정을 적용합니다.

비과세 적용대상인 생산직 근로자는 아래와 같습니다.

① 공장·광산근로자 중 소득세법 시행규칙 별표 2에 규정된 직종에 종사하는 근로자

② 어선에 승무하는 선원(선장은 제외)

③ 돌봄서비스 종사자, 운전 및 운송관련직 종사자, 운송·청소·경비 관련 단순 노무직 종사자 중 소득세법 시행규칙 별표 2에 규정된 직종에 종사하는 근로자

④ 미용관련 서비스 종사자, 숙박시설 서비스 종사자, 조리 및 음식 서비스직 종사자, 매장 판매 종사자, 상품대여 종사자, 통신 관련 판매직 종사자, 음식·판매·농림·어업·계기·자판기·주차관리 및 기타 서비스 관련 단순 노무직 종사자 중 소득세법 시행규칙 별표2의2에 규정된 직종에 종사하는 자

2. 건설업체의 건설현장에서 근무하는 일용근로자도 연장근로 수당 등에 대해 비과세 적용이 되나요?

→ 적용되지 않습니다.

건설현장에서 근로를 제공하는 일용근로자는 ‘공장에서 근로를 제공하는 자’에 해당하지 않으므로 건설 일용근로자에게 지급되는 야간근로수당 등은 비과세 하지 않습니다.

3. 생산직 근로자 연장근로 수당 등 비과세를 적용받기 위해서는 직전 과세기간의 총 급여액이 3,000만원 이하이어야 하는데, 올해 신규 취업한 사람은 비과세 규정을 적용받을 수 있나요?

→ 올해 취업자는 직전연도의 총급여액이 0원이므로 총급여액 요건을 충족합니다. 따라서 그 외의 다른 요건(월정액 급여 210만 원 이하, 업종 요건 등)을 충족할 경우 비과세 규정을 적용합니다.

4. 직전연도의 총 급여액이 3,000만 원을 초과하였으나 다른 회사에 이직한 경우, 이직한 직장에서는 생산직 근로자의 연장근로수당 등에 대해 비과세 적용을 받을 수 있나요?

→ 안됩니다. 회사를 옮긴 경우에도 직전연도 총급여액 3,000만원 이하 요건을 충족하여야 하는 것으로, 전 직장에서 받은 직전연도 총급여액이 3,000만원을 초과하는 경우 비과세 적용을 받을 수 없습니다.

5. 생산직 일용근로자인 경우에도 직전 과세연도의 총급여액이 3,000만원 이하이어야 하나요?

→ 아닙니다. 생산직 일용근로자의 연장근로, 야간근로, 휴일근로 수당은 월정액 급여, 직전 과세기간 총급여액과 관계없이 비과세 규정을 적용합니다.

6. 생산직 근로자로서 연장근로 수당 등 비과세 규정을 적용받으려면 월정액 급여 210만 원 이하인 요건을 충족하여야 하는데, 이때 상여(3개월에 한번씩 지급받음), 연장근로 수당 등도 월정액 급여에 포함되나요?

→ 아닙니다. 생산직 근로자의 월정액 급여를 계산할 때에는 상여 등 부정기적 급여와 연장수당 등은 포함하지 않습니다.

7. 생산직 근로자로서 연장근로수당 등 비과세 규정을 적용받으려면 월정액 급여 210만원 이하인 요건을 충족하여야 하는데, 이 때 비과세 식대 10만 원도 월정액 급여에 포함되나요?

→ 포함하여 계산합니다. 월정액급여는 아래와 같이 계산되며, 비과세 식대는 실비변상적 급여에 해당하지 않으므로 비과세 되는 식대를 포함하여 월정액 급여를 계산합니다.

※ 월정액급여 = 급여총액(상여 등 부정기적인 급여와 실비변상적 성격의 비과세 급여 제외) - 연장, 야간, 휴일근로로 통상임금에 추가하여 받는 금액

8. 2023.3.15. 에 중도 퇴사하는 경우 3월의 월정액 급여는 환산하여 계산하나요?

→ 아닙니다. 퇴직한 달의 근무일수가 1월 미만인 경우에도 월정액 급여는 월단위로 환산하지 않고 실제로 지급받은 금액으로 계산합니다.

9. 생산직 근로자가 중도퇴사한 경우, 연장근로 수당 비과세 한도(연 240만 원)는 월할 계산하나요?

→ 아닙니다. 생산직 근로자 등이 연장근로, 야간근로 또는 휴일근로로 인해 통상 임금에 더하여 받는 급여 중 연 240만원 이하의 금액은 비과세 하며, 중도 퇴사한 경우에도 한도액을 월할 또는 일할 계산하지 않습니다

10. 월정액 급여 210만 원 이하인 달에 지급받는 연장수당만 비과세하는 것인가요?

→ 월정액 급여액이 210만원 이하인 달에 지급받는 연장근로, 야간근로, 휴일근로 수당에 대해서만 비과세 규정을 적용합니다.

11. 연 240만 원 내에서 비과세 하는 생산직 근로자의 연장근로 수당은 월 한도를 20만원으로 하는 것인가요?

→ 아닙니다. 생산직 근로자 등이 지급받는 연장근로수당 등은 연 240만원 이내의 금액을 비과세하는 것이며, 연 한도액을 12개월로 분할하여 매월 한도액을 20만 원씩으로 적용하는 것은 아닙니다.

국외근로소득 비과세

스윗인포 — Wed, 24 Jan 2024 11:36:44 +0900

국외근로소득 비과세에 대해 Q&A로 알아보겠습니다.

1. 해외파견기간 동안의 급여는 비과세 국외근로소득에 해당하나요?

⟶ 국내업체의 직원이 해외에 파견되어 장비 등의 설치·가동에 관한 용역을 외국회사에 제공하고 파견기간 중 받는 근로소득은 비과세 되는 국외근로소득에 해당합니다.

2. 출장, 연수 등을 목적으로 출국한 기간 동안의 급여상당액도 국외근로소득으로 보아 비과세 규정을 적용할 수 있나요?

⟶ 안됩니다. 국외 또는 남북교류협력에 관한 법률에 의한 북한지역에서 근로를 제공하고 받는 보수는 해외 또는 북한지역에 주재하면서 근로를 제공하고 받는 급여를 말하며 출장, 연수 등을 목적으로 출국한 기간 동안의 급여상당액은 비과세 국외근로소득으로 보지 않습니다.

3. 해외수출품에 대한 현지 설치, 시운전을 위해 출장한 경우 출장기간의 급여상당액은 비과세 대상에 해당하나요?

⟶ 아닙니다. 국외에서 근로를 제공하고 받는 보수란 해외에 주재(연락사무소 포함)하면서 근로를 제공하고 받는 급여를 말하는 것으로, 해외 수출품에 대한 현지 설치, 시운전 등을 위하여 해외에 출장한 경우 출장기간 급여상당액은 국외근로소득으로 보지 않는 것입니다.

4. 국외근로기간이 1월 미만인 경우에도 월 100만원을 비과세하나요?

⟶ 예, 국외근로기간이 1월 미만인 경우에도 월액으로 환산하지 않은 실 급여액에서 100만 원(또는 300만 원)을 비과세 합니다.

5. 일용근로자도 국외근로소득 비과세 규정을 적용할 수 있나요?

⟶ 국외 등에서 근로를 제공하고 받는 보수 중 월 100만 원(원양어업 선박, 국외 등을 항행하는 선박 또는 건설현장에서 근로를 제공하고 받는 보수의 경우 월 300만원) 이내의 금액은 일용근로자 여부에 관계없이 비과세 하는 것입니다.

6. 해당 월의 국외 근로소득이 100만원 이하인 경우 비과세 한도 부족액을 다음 달로 이월하여 추가로 비과세 할 수 있나요?

⟶ 안됩니다. 해당 월의 비과세 급여가 100만원(원양어업 선박, 국외 등 항행선박, 국외 등 건설현장 근로소득은 300만원) 이하인 경우 그 부족액은 다음 달로 이월하여 비과세를 적용할 수 없습니다.

7. 국외 건설현장의 영업업무, 인사․노무업무, 자재관리업무, 재무․회계업무 담당직원의 급여에 대해 비과세 적용이 되나요?

⟶ 비과세 적용이 됩니다.

다만, 국외 등의 건설현장 등을 위한 영업업무, 인사․노무업무, 자재관리업무, 재무․회계업무, 기타 공통 사무업무 등에 종사하고 받는 보수는 월 100만원 이내의 금액을 비과세 하는 것으로 월300만원 이내의 금액을 비과세하는 것은 아닙니다.

8. 국외근로자로서 월 100만 원의 비과세 규정이 적용되는 근로자가 지급받는 월 10만 원의 식대는 비과세 되나요?

⟶ 국외근로소득 비과세 규정을 적용받는 근로자가 지급받는 식대도 월 10만원 한도 내에서 비과세 적용이 됩니다.

9. 비과세 되는 국외 근로소득의 범위는?

⟶ 국외 또는 북한지역에서 근로를 제공하고 받는 보수 중 아래 한도 내의 금액을 비과세 합니다.

① 국외 등의 건설현장 등* : 월 300만 원

* 국외 등의 건설현장 등에는 국외 등의 건설공사 현장과 그 건설공사를 위하여 필요한 장비 및 기자재의 구매, 통관, 운반, 보관, 유지․보수 등이 이루어지는 장소를 포함하며, 해외건설현장 감리․설계업무수행자도 포함됨

② 원양어업 선박, 국외 등을 항행하는 선박 : 월 300만 원

③ 그 밖의 장소 : 월 100만 원

연말정산 간소화자료 일괄제공 서비스

스윗인포 — Tue, 23 Jan 2024 07:00:10 +0900

연말정산 간소화자료 일괄제공 서비스를 Q&A로 알아보겠습니다.

1. 간소화자료 일괄제공 서비스 제도는 의무사항인가요?

⟶ 간소화자료 일괄제공 서비스 제도는 일괄제공을 신청한 회사와 근로자에 대해 성실신고를 지원해 주고 연말정산 편의성을 높이기 위해 도입된 제도입니다.

서비스 이용을 희망하는 회사가 자율적으로 신청가능하며, 일괄제공 서비스를 이용하지 않는 회사는 기존 연말정산 방식으로도 신고가 가능합니다.

2. 일괄제공 서비스 이용을 희망하는 회사는 소속 근로자 모두에 대하여 신청해야 하나요?

⟶ 홈택스의 연말정산간소화에서 제공되는 간소화자료 조회 및 개별제출에 어려움을 겪는 근로자를 지원하는 제도로,

소속 근로자 전체가 아닌 일괄제공 서비스를 이용하여 본인(부양가족 포함)의 간소화자료를 국세청이 회사에 직접 제공하는 것을 희망하는 근로자만 신청하면 됩니다.

3. 근로자가 회사에 신청서를 제출하는 것과 별도로 홈택스에서 또 한번 확인을 하는 이유는?

⟶ 다양한 민감정보가 포함된 간소화자료의 일괄 제공 시 부적절한 개인정보 유출이 없도록 근로자가 신청 내역을 확인(동의)하는 절차를 마련하였으며, 확인 절차를 수행하지 않은 근로자의 자료는 제공하지 않습니다.

동일회사 계속근무자는 최초 1회 확인(동의) 절차 진행으로 다음연도 이후에는 확인하는 절차 없이 간소화자료를 회사에 제공하도록 하여 개인정보보호와 함께 근로자의 편의성도 도모할 예정입니다.

4. 일괄제공되는 자료에 부양가족의 간소화자료를 같이 받을 수 있나요?

⟶ 부양가족이 본인 인증수단을 통하여 부양가족 자료 제공 사전 동의한 경우 부양가족의 간소화자료를 일괄제공* 합니다.

* 일괄자료 제공일 이전(1.19.)까지 부양가족 자료 제공에 동의한 경우 부양가족의 간소화자료도 함께 제공합니다.

기존에 자료제공 사전 동의한 경우 일괄제공을 위해 별도로 자료제공 동의 절차를 진행할 필요는 없습니다.

5. 근로자가 손택스(모바일)에서도 홈택스와 동일하게 확인(동의) 또는 취소할 수 있나요?

⟶ 손택스(모바일)에서도 홈택스와 동일하게 근로자가 확인(동의)절차를 완료할 수 있고, 1.19.까지 확인(동의)을 취소할 수 있습니다.

6. 근로자가 실수로 민감정보를 삭제했는데 복구가 가능한가요?

⟶ 민감정보로 삭제한 자료는 복구가 불가능하며, 재구축할 수 없으므로 주의해야 합니다. 다만, 삭제한 자료에 대한 공제는 증명서류를 첨부하여 회사에 제출하거나, 종합소득세 신고 또는 경정청구를 통해 신청하시면 됩니다.

7. 중간에 회사를 그만둔 경우 두 개의 회사로부터 모두 간소화자료를 일괄로 제공받을 수 있나요?

⟶ 원칙적으로 해당 근로자의 연말정산을 이행하는 이직 후 회사에만 간소화자료를 일괄제공합니다.

다만, 근로자가 이직 전 회사에 일괄제공 신청서를 제출하고 자료 제공 확인(동의)하는 절차를 진행하는 경우에만 이직 전 회사에 간소화자료를 제공합니다.

8. 회사 담당자가 퇴사한 직원을 실수로 등록했어도 국세청이 자료를 제공하나요?

⟶ 퇴사한 근로자를 실수로 등록했더라도 근로자가 최소 1회 확인(동의) 절차를 진행해야만 국세청이 자료를 제공합니다.

근로자는 이직 등의 사유로 확인(동의)을 취소할 수 있으며, 취소된 회사에는 더 이상 자료가 제공되지 않습니다.

9. 회사가 국세청으로부터 제공받는 파일은 어떠한 형태로 받는 건가요?

⟶ 근로자는 물론 여러가지 연말정산 유형을 병행하여 이용하는 회사도 혼선 없이 이용할 수 있도록 개인이 PDF파일을 내려받은 것과 동일한 형태의 인별 PDF파일을 회사에 제공하고, 파일 용량이 클 경우에는 인별 PDF파일을 분할 압축(약 5GB)하여 제공할 예정입니다.(예 A01, A02, A03, A04, .....)

10. 소속 근로자가 많은 큰 규모의 회사도 일괄제공 서비스를 이용하는데 제한은 없나요?

⟶ 소속 근로자 수에 대한 제한은 없습니다.

11. 1.20. 이전에 연말정산을 진행하는 회사는 간소화 자료를 더 일찍 제공해 줄 수 있나요?

⟶ 국세청이 일괄제공 서비스로 생성하는 자료는 1.20. 확정분 자료로 1회만 제공됩니다.

1.19. 까지 확인(동의) 절차를 완료한 근로자의 자료를 회사별로 생성하여 1.21.부터 3.10. 까지 제공합니다.

12. 회사에 제공된 일괄제공 간소화자료의 개인정보 유출 방지 대책은?

⟶ 회사가 홈택스에서 근로자 명단을 관리할 때 개인정보를 비공개로 선택하면 개인정보를 마스킹(홍** 800101-*******)하여 보여줍니다.

또한, 회사의 일괄제공 업무 담당자는 내려받은 일괄제공 압축파일을 해제할 때 사용될 비밀번호를 사전에 설정할 수 있으므로 개인정보의 유출을 방지할 수 있고, 연말정산 업무가 종료되는 3.10. 까지만 홈택스에서 자료를 내려받을 수 있도록 하였습니다.

13. 설정한 비밀번호를 분실한 경우 어떻게 해야 하나요?

⟶ 회사의 ID 또는 인증서로 로그인하여 일괄제공 신청 근로자 명단 등록 화면에서 당초 설정된 비밀번호를 확인할 수 있습니다.

14. 회사가 등록한 일괄제공 신청 근로자 중 확인(동의)한 근로자와 확인(동의)을 하지 않은 근로자를 구별할 수 있나요?

⟶ 회사가 등록한 근로자를 관리하는 화면에서 근로자의 확인(동의) 상태와 확인일자를 조회할 수 있습니다. 아직 확인(동의) 하지 않은 근로자의 명단을 내려받아서 기간 내 홈택스 확인(동의) 절차를 완료하도록 안내가 가능하고, 근로자가 확인(동의) 절차를 수행하기 전까지, 근로자를 명단에서 삭제하거나 삭제한 근로자를 복원하는 것이 가능합니다.

편리한 연말정산 원천징수의무자(실무자) <Q&A>

스윗인포 — Mon, 22 Jan 2024 09:48:28 +0900

편리한 연말정산을 이용하는 원천징수의무자 또는 회사 실무자의 궁금증을 Q&A로 알아보겠습니다.

1. 공제신고서를 홈택스에서 온라인(On-line)으로 전송받으면 어떤 점이 좋은가요?

⟶ 근로자가 공제신고서를 종이로 제출하지 않고 간편제출(On-line)하면 서류로 출력하거나 수동 전달하는 과정이 생략되므로 회사나 근로자 모두 편리하고, 회사는 근로자가 간편 제출한 간소화서비스 자료 또는 공제신고서를 일괄로 내려받아 지급명세서를 작성하거나, 홈택스에서 직접 지급명세서를 생성(근로자 2천 명 이하만 가능)할 수 있어 편리합니다.

2. 회사가 공제신고서 등을 국세청 홈택스에서 간편제출(On-line) 받으려면 어떻게 해야 하나요?

⟶ 회사가 국세청 홈택스 ｢편리한 연말정산｣의 ｢간편제출하기｣에서 소속 근로자의 연말정산 기초자료를 먼저 등록해야 합니다.

3. 회사가 등록하는 근로자 기초자료는 무엇인가요?

⟶ 간편제출 서비스를 이용하기 위해서는 필수항목*을 등록해야 합니다. 선택항목**까지 등록하면 근로자가 예상세액을 편리하게 계산해 볼 수 있으며, 지급명세서 작성용 항목***까지 등록하면 회사가 홈택스에서 지급명세서를 직접 작성･제출할 수 있습니다.

*근로자의 이름과 주민등록번호

**근로자가 연말정산 세액계산을 위해 필요한 최소한의 정보 : 근로자의 총 급여, 연금보험료, 건강보험료, 고용보험료, 회사 일괄징수 기부금, 기납부 소득세

***회사가 홈택스에서 지급명세서를 작성하는 경우 필요한 정보 : 근무기간, 급여상세 항목, 비과세 항목, 기납부한 소득세(지방소득세 및 농어촌특별세 포함) 등

※ 지급명세서 작성용 연말정산 기초자료를 등록하면 세액계산용 연말정산 기초자료는 등록할 필요가 없으며, 자체프로그램으로 지급명세서를 작성할 회사는 지급명세서 작성용 연말정산 기초자료 등록이 필요가 없음.

4. 회사는 연말정산 기초자료를 언제 등록해야 하나요?

⟶ 연말정산 기초자료는 2024.1.4.부터 3.10.까지 등록할 수 있으나, 대부분 근로자가 사실상 연말정산을 마치는 1월 말 이전에 등록을 하여야 근로자가 관련 서비스를 유용하게 이용할 수 있습니다.

다만, 연말정산 기초자료 엑셀(Excell) 일괄 업로드(Up-Load) 기능은 ｢연말정산간소화｣서비스 개통 및 부가가치세 확정신고로 인하여 1.15.(일)～1.24.(화)까지는 18시～24시까지 이용 가능하고 부가가치세 확정신고 종료일인 1.25.(수)에는 이용이 불가합니다.

5. 회사는 연말정산 기초자료를 어떻게 등록하나요?

⟶ ｢간편제출하기｣에서 엑셀 양식을 내려 받아 등록할 연말정산 기초자료를 엑셀로 작성하여 업로드(Upload)*하거나 지난해 제출한 지급명세서를 활용하여 직접 입력할 수 있습니다.

*전산 과부하를 고려해 근로자 5천명 단위로 파일을 달리하여 등록해야 함.

(하나의 파일에 별도의 시트로 작성 불가)

※ 간편제출 이용 경로

· (홈택스 회원) 접속(인증서) → 아이콘「연말정산」 → 「편리한 연말정산」 → 간편제출하기(On-line)

6. 근로자 기초자료를 등록하려고 하는데 엑셀이나 한글파일 같은 프로그램은 제공하지 않나요?

⟶ 엑셀 파일로 제공하고 있습니다. 편리한 연말정산 ‘바로 가기’ 클릭 후 → ‘근로자 기초자료등록’ 클릭 → [엑셀 일괄등록]이라는 항목이 있습니다. 해당 메뉴에서 주현 근무지 서식과, 종전 근무지 서식을 각각 제공하고 있습니다.

※ 근로자 기초자료 등록 방법 (2018년 귀속 기준)

홈택스 홈페이지 하단의 [공지사항] → “편리한”으로 검색 → 매뉴얼 참조 안내 공지번호 165)

7. 근로자 기초자료 등록에서 모든 자료를 다 입력해야 하나요?

⟶ 직접 근로자 기초자료를 화면으로 입력하여 등록하는 때는 근로자 성명, 주민등록번호가 필수이고, 엑셀 일괄등록 때는 근로자 성명, 주민등록번호, 근무기간이 필수 입력입니다.

하지만, 근로자의 예상세액 계산 및 지급명세서 생성을 위해서는 총 급여, 근무기간, 4대 보험(연금보험료, 건강보험료, 고용보험료), 기납부한 소득세가 있다면 반드시 입력해 주시기 바랍니다.

8. 근로자 기초자료 등록을 엑셀파일로 업로드 시 "금액오류"가 나오는데 어떻게 해야 하나요?

⟶ 엑셀 자료 중 괄호로 되어있거나 마이너스로 되어있는지 확인해 보시기 바랍니다. 마이너스 금액은 0원으로 입력하셔야 합니다.

9. 근로자 기초자료 엑셀 일괄 등록 서식에 총급여를 직접 입력하면 오류가 발생하는데 해결 방법은 무엇인가요?

⟶ 총급여는 급여, 상여 등 소득명세를 입력하면 자동으로 합산이 되도록 설정되어 있으므로 입력이 안됩니다.

10. 중도 입사자가 제출한 종전 근무지의 원천징수영수증은 어디에 입력하나요?

⟶ 근로자 기초자료 상세 입력 화면 : 종(전) 사업자에 대한 것을 추가하여 입력하시면 됩니다.

• 근로자 기초자료 엑셀일괄등록

현재 회사의 자료는 주(현) 파일에 작성하여 업로드하시고,

종전 회사의 원천징수영수증을 가져왔다면 이는 종(전) 파일에 작성하여 업로드하시면 됩니다.

※ 주(현)를 하지 않고, 종(전)을 먼저 업로드하면 “주현 근무지 누락” 오류 발생

11. 근로자 기초자료 엑셀 일괄 등록 시 퇴직했다가 다시 입사한 직원은 어떻게 등록해 주나요?

⟶ 1월부터 퇴직 때까지는 종(전)의 파일에 작성하고, 재입사～12월까지는 주(현)로 작성하시면 됩니다.

12. 12월 31일까지 근무하고 퇴사한 근로자와 중도 퇴사한 근로자 모두 근로자 기초자료 등록이 가능한가요?

⟶ 중도 퇴사자는 등록하면 안 되고 12월 31일까지 근무한 후 퇴사한 근로자는 등록 가능합니다.

13. 근로자 기초자료 등록 화면의 제출 유형 구분에서 "근로자에게 제출받고자 하는 자료를 선택"은 어떤 것을 선택해야 하나요?

⟶ 회사에서 근로자들에게 연말정산간소화 자료만 받고자 한다면 우측 "간소화 자료 제출"을 선택하시고 공제신고서를 받고자 한다면 좌측의 "공제신고서 제출"을 선택하시기 바랍니다.

참고로, 공제신고서 제출의 경우 간소화 자료가 함께 제출됩니다.

14. 근로자로부터 간편 제출을 통해 받은 공제신고서 등에 문제가 있으면 어떻게 해야 하나요?

⟶ 회사는 근로자에게 해당 사유를 기재하여 반송할 수 있으며 근로자는 공제신고서를 수정하여 다시 간편 제출할 수 있습니다. 여러 번 수정 제출할 수 있으나(최종분만 수록) 회사가 확인 완료한 후에는 수정 제출할 수 없습니다.

15. 공제신고서 관리에서 "간소화 PDF 내려받기"는 활성화되어 있는데, "공제 신고서 PDF 내려받기"는 비활성화되어 있는 이유는?

⟶ 근로자가 간소화 자료만 제출했기 때문입니다.

16. 근로자로부터 간편 제출받은 공제신고서 등을 어떤 방법으로 내려받을 수 있나요?

⟶ 근로자별로 간편제출(On-line) 받은 공제신고서를 개인별로 내려받을 수 있으며, 2월 1일부터는 일괄로도 내려 받을 수 있습니다.

※ 내려받기는 간편제출 받은 다음 날부터 가능(일괄 다운로드는 장시간 소요 예상)

17. 공제신고서관리에서 일괄 내려받기 신청하면 언제 다운로드되나요?

⟶ 40명 이내 근로자의 경우 신청 후 바로 내려받기되지만 40명 초과 인원일 경우 일괄 내려받기 신청 후 다음날 가능합니다.

18. 근로자로부터 간편제출을 통해 받은 공제신고서를 활용하여 지급명세서를 작성할 수 있나요?

⟶ 근로자 기초자료를 편리한 연말정산에 등록하고 지급명세서 관리화면에서 간편제출 받은 공제신고서에 대해 ‘지급명세서 생성’하면 홈택스에서 지급명세서(근로자 2천 명 이하 가능)를 작성할 수 있으며, 일괄 내려받은 간소화서비스 자료 또는 공제신고서를 회사 자체 프로그램에 업로드(Upload)하는 경우에도 지급명세서를 쉽게 작성할 수 있고, 이를 지원하기 위해 국세청은 API*를 제공하고 있습니다.

* API(application programming interface): 간소화 서비스 자료(PDF)와 공제신고서(PDF)를 회사시스템에 업로드할 수 있는 인터페이스

※ 국세청 홈택스 > 공지사항 164번(’18년 귀속 공제신고서 등 전자문서 정의서 및 API 안내)에 게시

19. 전체 근로자가 2,500명인 경우 편리한 연말정산을 이용해서 지급명세서 제출이 가능한가요?

⟶ 편리한 연말정산을 통해 지급명세서 생성 제출까지 가능한 인원은 2천 명 이하입니다.

2천 명의 근로자는 편리한 연말정산을 통하여 지급명세서 생성 제출까지 진행하시고, 나머지 5백 명의 근로자는 기존의 회계프로그램을 이용하거나 지급명세서를 직접 작성하셔야 합니다.

20. 편리한 연말정산을 이용해서 지급명세서를 생성하여 제출하는 근로자가 일부 있고, 회계프로그램에서 지급명세서 파일을 제작하여 제출하는 근로자가 일부 있는 경우 병합이 가능한가요?

⟶ 병합하여 제출 가능합니다. 2월 1일 이후 회계프로그램에서 제작한 지급명세서 파일을 지급명세서 화면에서 먼저 변환 제출한 뒤 편리한 연말정산에서 "지급명세서 일괄 생성"하면 생성한 근로자는 근로소득 지급명세서 직접 작성화면에서 "미전송 자료"로 조회됩니다. "미전송 자료"를 불러온 뒤 다음화면에서 "제출자료 불러오기"를 통해변환 제출한 자료를 불러오면 두 가지 자료를 병합할 수 있습니다.

21. 계속 근로자는 편리한 연말정산을 이용하고 중도 퇴사자는 이용할 수 없는데, 지급명세서를 제출할 때 중도퇴사자는 어떻게 제출해야 하나요?

⟶ 지급명세서는 2월 1일부터 제출할 수 있으며, 계속 근로자는 편리한 연말정산의 "지급명세서 일괄 생성" 버튼을 클릭하면 지급명세서가 생성됩니다.(근로소득 지급명세서 직접 작성화면에서 "미전송"자료로 조회됩니다). "미전송"자료를 불러온 후 지급명세서 직접 화면에서 중도 퇴사자를 추가 입력하여 제출하시면 됩니다.

22. 부서사용자 회원가입 시 인증서가 필요한가요?

⟶ 부서사용자 회원가입에는 인증서가 불필요합니다. 다만, 신청자의 실명 확인은 필요합니다. 또한, 추후 가입 완료 후 로그인할 때 회사의 인증서가 필요합니다.

23. 부서사용자 아이디 또는 비밀번호를 분실한 경우 어떻게 해야 하나요?

⟶ 주 사용자가 로그인하여 좌측 상단의 [My NTS] - [부서사용자 아이디 관리]에서 부서사용자 아이디를 확인할 수 있으며, 부서사용자의 임시 비밀번호를 발송하실 수도 있습니다.

24. "부서사용자가 존재합니다"라는 메시지가 나오면서 편리한 연말정산 서비스에 접근이 안되는데 이유가 무엇인가요?

⟶ 편리한 연말정산의 경우 근로자 개인의 민감정보가 담겨 있으므로 부서사용자로 ID를 생성하여 권한을 부여했다면 부서 사용자만 접근 가능합니다.

연말정산 예상세액 계산하기 <Q&A>

스윗인포 — Sun, 21 Jan 2024 13:27:59 +0900

편리한 연말정산의 예상세액 계산하기를 Q&A로 알아보겠습니다.

1. 예상세액 계산하기에서 근무처가 여러 개 나오는데, 어디를 선택해야 하나요?

⟶ 여러 회사에서 근무한 경우 근무처가 여러 개 확인됩니다. 그중 마지막에 근무했던 사업장이나 총급여가 가장 많은 사업장을 선택하시면 됩니다.

2. 예상세액 계산하기에서 월세는 어디에 입력하나요?

⟶ 월세의 경우 주택임차에 대한 신고 후 현금영수증으로 공제를 받을 것인지 월세 세액공제로 받을 것인지에 따라 항목이 달라집니다.

현금영수증으로 받고자 하는 경우, 주택임차 신고를 하면 현금 영수증에 자동 금액이 반영되고, 월세 세액공제를 받으려면 세액감면의 월세 항목에 기입하시면 됩니다. 어느 쪽이 유리한지를 판단하셔서 선택하시기 바랍니다.

3. 예상세액 계산하기에 건강보험 or 고용보험 or 보장성보험 or 의료비 or 기부금 or 교육비를 입력했는데, 소득공제액에 금액이 적용 안 되는 이유는 무엇인가요?

⟶ 화면 상단에 "특별소득공제(건강보험료, 고용보험료, 주택임차차입금, 장기주택저당차입금, 이월기부금), 특별세액공제(보장성보험료, 의료비, 교육비, 기부금), 월세액 세액공제로 인한 세금공제혜택이 표준세액공제액 13만 원보다 적은 경우 표준세액공제를 적용해 예상세액을 계산하며, 해당항목의 공제액은 "0"으로 표시됩니다."라고 기재되어 있습니다. 귀하께서 입력하신 금액은 표준세액공제 13만 원보다 금액이 적어 귀하에게 유리한 13만 원을 적용되었기 때문에 금액이 적용되지 않는 것입니다.

4. 공제신고서를 다시 보내려면 어떻게 해야 하나요?

⟶ 편리한 연말정산 - 간편 제출에 가셔서 제출했던 공제신고서를 회수한 후 다시 제출하실 수 있습니다.

만약, 회사가 귀하의 공제신고서를 이미 "확인완료"한 상태라면 회사로 반송처리를 요청하신 후 회수하실 수 있습니다.

5. 편리한 연말정산을 이용해서 공제신고서를 제출하는 경우 등본, 장애인확인서, 기타로 추가한 금액에 대한 영수증 등 자료는 어디로 제출하나요?

⟶회사로 제출하시는 것이므로 회사로 문의하시기 바랍니다.

6. 편리한 연말정산 서비스 중 ‘예상세액 계산하기’는 어떤 서비스인가요?

⟶ 근로자가 공제받을 연말정산간소화 자료를 선택하고 추가 수집한 자료를 입력하여 예상세액을 계산할 수 있으며 최근 3개년 추이와 항목별 유의사항을 알려 드립니다.

7. ‘예상세액 계산하기’ 결과 환급받을 세액이나 추가 납부할 세액은 확정된 금액인가요?

⟶ 근로자가 예상세액을 계산한 항목별 금액과 부양가족 내용 등이 회사에서 최종적으로 연말정산한 것과 같다면 결과가 동일하지만 만약 다른 사항이 있다면 결과가 달라질 수 있습니다.

8. ‘예상세액 계산하기 했는데, 환급은 언제 받을 수 있나요?

⟶ 예상세액 계산하기는 본인의 연말정산을 예상해 보는 서비스입니다. 환급은 회사에서 연말정산에 대한 자료를 국세청으로 제출한 후 회사로 환급받아 근로자에게 돌려주는 방식으로 처리됩니다.

만약, 중도 퇴사자라면 5월 종합소득세 신고 후 환급이 있다면 7월경 환급받을 수 있습니다.

9. 공제신고서를 작성한 후 ‘예상세액 계산하기’에서 <회사제출자료 반영하기>를 클릭하면 회사일괄 기부금 중복 우려가 있다는 메시지가 나타나는데 어떻게 해야 하나요?

⟶ 회사에서 등록한 회사일괄기부금이 공제신고서 작성 시 기반영 되었으므로 [예상세액 계산하기]에서 <공제신고서 불러오기> 클릭 후 <회사제출자료 반영하기> 메시지에서 <취소>를 해야 중복되지 않습니다.

또, 공제신고서를 작성하지 않고 연말정산간소화에서 공제받을 자료를 선택한 후 바로 [예상세액 계산하기]로 이동해 왔다면 <회사제출자료 반영하기>를 1회만 클릭해야 중복되지 않습니다.

10. 간편 제출(On-line) 서비스란 무엇이며, 근로자가 회사로 무엇을 제출할 수 있나요?

⟶간편 제출(On-line) 서비스란 홈택스를 통해 온라인으로 연말정산 서류(간소화 서비스 자료 또는 전산작성 공제신고서)를 제출할 수 있는 서비스를 말합니다.

근로자가 ｢연말정산간소화｣에서 선택한 공제자료(PDF 파일)를 회사로 간편 제출할 수 있고, 근로자가 ｢연말정산 간소화｣ 서비스에서 공제받을 자료를 선택한 후 기본사항과 부양가족을 확인(수정)하고, 직접 수집한 자료를 추가 입력하여 작성한 공제신고서(자동 작성되는 부속명세서와 선택한 연말정산간소화 PDF 파일 자료 포함)를 회사로 간편 제출할 수 있습니다.

11. 연도 중에 회사를 옮겼거나 여러 회사에 근무하는 경우에 모든 회사에 공제신고서를 간편 제출(On-line) 해야 하나요?

⟶ 아닙니다. 근로자는 주된 근무처나 최종 근무처 중 근로자가 선택한 1개 회사로만 간편 제출할 수 있습니다.

※ 과세기간 내에 회사를 옮겼거나 여러 곳에서 급여를 받은 경우에는 1개 회사에서 급여를 모두 합해 연말정산을 해야 하고, 그렇지 않은 경우에는 5월 종합소득세 확정신고를 해야 가산세 부담이 없음.

12. 근로자가 어디에서 간편 제출(On-line)할 수 있나요?

⟶ 근로자가 ｢연말정산간소화｣ 서비스에서 공제받을 내역을 선택한 후 상단에 있는 ｢편리한 연말정산-간편 제출하기｣ 메뉴에서 온라인 제출 할 수 있고, 근로자가 ｢편리한 연말정산｣에서 작성한 공제신고서(부속명세서와 선택한 연말정산간소화 자료 포함)는 ｢공제신고서 작성하기｣에서 공제신고서를 작성한 후 ｢간편 제출하기｣에서 온라인 제출할 수 있습니다.

※ 간편 제출 이용 경로

· (홈택스 회원) 회원 접속(인증서) → 아이콘「연말정산」→「편리한 연말정산」→ (연말정산간소화 자료 선택 또는 공제신고서 작성) → 간편 제출하기(On-line)

· (홈택스 비회원) 비회원 접속(인증서) →「편리한 연말정산-시작하기」→ (연말정산 간소화 자료 선택 또는 공제신고서 작성) → 간편 제출하기(On-line)

13. 근로자가 ｢연말정산간소화｣에서 제공하지 않는 자료를 직접 수집한 경우 그 증명자료도 홈택스에서 간편 제출(On-line)할 수 있나요?

⟶ 간편 제출(On-line)할 수 없으므로 회사에 직접 제출해야 합니다.

※ 증명자료는 원본 제출이 원칙이므로 직접 수집한 자료를 On-line으로 제출할 경우에는 원본 확인이 어려워 제출할 수 없음. 공제신고서 작성할 때 추가로 입력하고 증명자료는 회사로 직접 제출해야 함.

편리한 연말정산 서비스 <Q&A>

스윗인포 — Sat, 20 Jan 2024 15:23:56 +0900

편리한 연말정산 서비스 이용과 공제신고서 작성에 대해 알아보겠습니다.

1. 편리한 연말정산 서비스에서 제공하는 서비스는 무엇이 있나요?

⟶ (공제신고서 자동작성, 간편 제출) 근로자가 연말정산 간소화에서 공제받을 자료를 선택하여 소득·세액공제신고서(부속명세서 4종 포함)를 자동 작성할 수 있고, 회사가 근로자 연말정산 기초자료를 미리 등록한 경우 간편 제출**(On-line) 할 수 있습니다.

*간편 제출

• 부속명세서 중 간소화서비스 자료가 없는 ‘월세액 공제 명세서’는 제외.

• 회사가 위임한 세무대리인에게도 간편 제출이 가능함.

•연말정산 예상세액 자동계산 : 연말정산 예상세액을 미리 계산해 보고 3개년 추이와 비교할 수 있습니다.

•맞벌이 근로자 절세 안내 : 맞벌이 근로자는 세금부담을 최소화할 수 있는 부양가족 공제방법을 안내받을 수 있습니다.

2. 편리한 연말정산 서비스를 어디에서 이용할 수 있나요?

⟶ 국세청 홈택스에서 인증서로 로그인하면 이용할 수 있습니다.

※ 편리한 연말정산(홈택스) 이용 경로

•(홈택스회원) 회원로그인(인증서) → 바로가기아이콘「연말정산」→「편리한 연말정산」

•(홈택스 비회원) 비회원 로그인(인증서) →「편리한 연말정산」

3. 편리한 연말정산을 처음 이용하는데 이용자 매뉴얼을 어디에서 찾아볼 수 있나요?

⟶ 홈택스 홈페이지 하단의 [공지사항]에서 “편리한”으로 검색하시면 근로자용과 사업자용 편리한 연말정산 사용자 매뉴얼을 찾아서 이용하실 수 있습니다.

4. 홈택스에서 소득·세액공제 신고서를 자동 작성할 수 있다는데 어떻게 작성하나요?

⟶ 연말정산을 하기 위해서는 회사에 소득, 세액공제 신고서를 제출해야 합니다. 종전에는 소득·세액 공제신고서를 수기로 작성했으나 2015년 귀속분부터 편리한 연말정산 서비스를 개통하여 홈택스에서 전산으로 작성할 수 있습니다.

공제신고서를 작성하려면 간소화 서비스 자료를 먼저 선택해야 합니다.

｢연말정산간소화 서비스｣에서 본인과 부양가족의 공제대상 자료를 선택한 후 ｢공제신고서 작성하기｣ 메뉴를 클릭하면 선택한 자료가 공제신고서에 자동 반영되고, 간소화 서비스에서 조회되지 않은 자료는 해당 기관으로부터 직접 영수증을 수집, 추가 입력하면 공제신고서가 자동으로 작성됩니다.

5. 회사에서 등록한 기초자료는 어디에서 조회할 수 있나요?

⟶ 편리한 연말정산에서 기초자료라 함은 회사에서 소속 근로자에 대해 성명, 주민등록번호, 총 급여액, 연금보험료, 건강보험료, 고용보험료, 회사일괄 기부금, 기납부 소득세 등을 미리 입력한 자료를 말합니다. 회사에서 기초자료 등록을 마쳤다면, 근로자가 홈택스 → 편리한 연말정산, → 공제신고서 작성하기 → [기본사항 입력] 화면에서 입력된 내용을 확인할 수 있으며 다수의 사업장에서 기초자료가 등록되었을 경우 사업자등록번호 항목 오른쪽에 있는 수정 버튼을 누르면 사업장을 선택할 수 있습니다.

6. 회사에서 근로자 기초자료 등록을 하지 않으면 근로자는 편리한 연말정산 서비스를 이용할 수 없나요?

⟶ 아닙니다. 모든 서비스를 이용할 수 있습니다.

근로자가 예상세액 계산 등을 이용하기 위해 필요한 총 급여, 연금보험료, 건강보험료, 고용보험료, 회사 일괄징수 기부금, 기납부 소득세를 회사가 등록하지 않더라도근로자가 이 항목을 회사에 확인하여 입력을 하면 연말정산간소화 자료를 이용해 공제신고서를 전산 작성하여 출력할 수 있고, 예상세액 계산은 물론 맞벌이 근로자 절세 안내도 받을 수 있습니다.

7. 회사가 성명과 주민등록번호만 등록한 경우 총급여를 입력하는 방법은 없나요?

⟶ 회사가 근로자 기초정보를 등록하면서 총급여를 등록하지 않은 경우에는 근로자가 총급여를 입력할 수 없습니다. 공제신고서는 총급여, 4대 보험 등을 입력하지 않아도 작성할 수 있습니다.

다만, 총급여가 없는 경우「맞벌이 근로자 절세안내」 서비스를 받을 수 없습니다.

8. 「공제신고서 작성하기」에서 매월 징수하는 원천징수세액을 선택할 수 있나요? 또한, 연말정산 결과 추가 납부할 세액이 있는 경우 분납 신청이 가능가요?

⟶ 회사가 간이세액표에 의해 원천징수하게 되는 세액을 근로자가 80%, 100%, 120% 중에서 선택하여 신청할 수 있고, 연말정산 결과 추가하여 납부할 세액이 10만 원을 초과하는 경우 2월～4월분 급여를 지급받을 때 나누어 낼 수 있도록 분납 신청할 수 있습니다.

9. 편리한 연말정산 서비스에서 다니고 있는 회사의 정보가 나타나지 않는데 어떻게 해야 하나요?

⟶ 회사에서 근로자 기초자료 등록을 해주어야 근무처가 바로 확인됩니다. 회사 선택이 나오지 않으면 회사에서 기초자료 등록을 하지 않은 것이므로 회사에 기초자료 등록 요청을 하시기 바랍니다.

참고로, 간편 제출은 하지 않고 예상세액만 계산해보고자 한다면 근무지를 "추가"하여 이용하실 수 있습니다.

10. 회사에서 근로자 기초자료를 등록하지 않았을 경우에는 회사에 공제신고서를 어떻게 제출하나요?

⟶ 전산 작성한 공제신고서를 출력하여 회사에 제출하시면 됩니다.

11. 주(현) 근무지 회사 자료에서 확인되는 금액(총 급여 등)이 실제 받은 금액과 다를 경우 어떻게 해야 하나요?

⟶ 일부 비과세(식대 월 20만 원 이하, 자가운전보조금 월20만원 이하) 금액은 지급명세서 작성 대상이 아니고, 총급여는 4대 보험이 포함된 세전 금액이므로 실제 받는 급여와는 다소 차이가 있을 수 있습니다. 상세한 내용은 회사로 문의하시기 바랍니다.

12. 부양가족 입력에서 부양가족이 자동으로 안 나오는데, 어떻게 해야 하나요?

⟶ 부양가족 입력의 부양가족은 연말정산간소화의 자료제공동의 되어있는 가족들이 자동 확인됩니다. [자료제공동의 현황 조회]에서 자료제공동의가 되어있는지 확인해 보시기 바랍니다.

자료제공동의가 안 되어 있어도 "부양가족 추가"를 클릭하여 직접 부양가족을 추가 입력할 수 있습니다.

13. 연말정산 간소화 자료제공 동의하면 부양가족 등록은 자동으로 다 된 것인가요?

⟶ 연말정산간소화의 자료제공 동의는 부양가족의 간소화 자료를 열람하기 위한 하나의 수단일 뿐입니다.

간편 제출을 이용하지 않는 경우, 회사로 부양가족 등록에 대해 제출할 서류를 문의하여 제출하시기 바랍니다.

14. 출산한 자녀가 있는 경우 부양가족 추가를 어떻게 하나요?

⟶ [Step.02 부양가족 입력]에서 <부양가족 추가>를 클릭하여 성명과 주민등록번호를 입력한 후 <적용하기>를 클릭하면 반영됩니다.

15. 공제항목별 지출명세 작성에서 간소화 자료가 모두 0원으로 나오는데 어떻게 해야 하나요?

⟶ 먼저 연말정산간소화에서 항목별로 자료를 조회한 후, 공제신고서를 작성해야 금액이 적용됩니다.

만약, 모두 조회한 후 공제신고서 작성하기로 이동하였는데도 0원이라면 인터넷 환경설정의 문제일 수 있으므로 홈택스 홈페이지 메인 화면 상단의 "익스플로러 환경설정 바로가기" 클릭 후 실행을 클릭한 뒤 재부팅하고 다시 시도해 보시기 바랍니다. 그래도 안된다면 크롬 등 다른 웹브라우저를 사용해 보시기 바랍니다.

16. 연말정산간소화에 조회되지 않는 안경구입비는 어떻게 입력하나요?

⟶ 의료비 항목의 <수정> 버튼을 클릭하여 하단부에 있는 <자료추가>에서 지급처 사업자등록번호, 지출액 등을 입력한 후 <반영하기>를 클릭하면 되며, 관련 증명자료는 회사로 직접 제출하여야 합니다.

17. 공제항목별 지출명세 작성의 "현금영수증"은 왜 추가가 안 되나요?

⟶ 현금영수증은 국세청에서 증빙하므로 현금영수증에 누락된 자료가 있다면 현금영수증 내역을 먼저 확인해 보셔야 합니다. 현금영수증에 누락된 자료가 정정되면 간소화에 자동으로 반영됩니다. 간소화에 반영되면 처음부터 다시 작성해 보시기 바랍니다.

18. 자녀가 1∼2월에는 유치원에 다니다가 3월에 초등학교에 입학하였음. "유치원/초등학교" 항목에 각각 금액이 보이는데, 하나만 입력해야 한다고 나옴. 어떻게 입력을 해야 하나요?

⟶ 공제항목별 지출명세 작성의 "교육비"항목에서 두 줄로 확인되는 자녀의 자료를 모두 삭제한 후 "자료추가" 클릭하여 공제 종류를 "초⋅중⋅고등학교"로 금액 합산하여 입력하시면 됩니다.

취학 전 아동과 초⋅중⋅고등학교의 교육비 공제율, 공제한도가 동일하므로 초⋅중⋅고등학교로 합산한 금액을 입력해도 무방합니다.

19. 모든 회사와 근로자가 ｢편리한 연말정산｣의 간편 제출 서비스를 이용해야 하나요?

⟶ 아닙니다. 간편제출 서비스는 회사와 근로자의 편의를 증진하기 위한 것이므로 선택하여 이용할 수 있습니다.

※ 연말정산이 자동화된 공무원이나 일부 대기업 근로자는 과거와 같이 연말정산 간소화 자료를 PDF파일로 내려받아 회사에서 연말정산 할 수 있음.

무단퇴사 시 급여와 손해배상

스윗인포 — Fri, 19 Jan 2024 10:54:56 +0900

근로자의 무단퇴사 시 급여와 사용자의 손해배상에 대해 알아보겠습니다.

◆ 근로계약서에 수습 기간을 3개월로 하고 2주 동안 교육기간이 있다고 명시되어 있었습니다. 근로계약서를 작성 후 교육기간이 일주일 지난 시점 회사의 업무가 저와 맞지 않아 퇴사를 통보하였는데 회사에서 퇴사 30일 전에 통보하지 않았고 교육기간 내에 퇴사를 하면 급여를 지급할 의무가 없다고 합니다.

→ 일반적으로 고용관계가 성립되기 전에 채용여부를 결정하기 위한 교육을 받은 것에 대한 교육비는 고용관계에서 발생한 임금이 아니므로 민사상 교육비 지급청구가 가능한 부분인지에 대해서는 대한법률구조공단(국번없이 132번)으로 문의하여 상담을 받아보시기 바랍니다.

단, 당해 교육이 본래의 근로에 준하는 직무교육으로서의 성격을 가지고 교육의 불참으로 인한 제재를 받는 등 강제성을 띤 경우라면 피교육자와 회사 간에 사용종속관계가 있다고 볼 수 있으므로 근로자에 해당하며, 이 경우 직무교육기간은 계속근로기간에 포함, 임금을 지급하여야 할 것입니다.

한편, 사직이란 근로자 일방의 의사표시로 근로계약을 종료시키는 것을 말하는 것으로, 근로기준법 등 노동관계법령에는 사직 방법, 사직서 제출시기 등에 대하여 규정한 바는 없습니다.

다만, 민법 제660조에 의하여 계약기간을 정하지 않은 근로자는 언제든지 사직을 통고할 수 있으며, 사업주가 사직서를 수리할 경우 수리한 날에 사직의 효력이 발생하나, 사업주가 근로자의 퇴사통고를 수리하지 않을 경우 계약해지 통고를 받은 날로부터 1월이 경과함으로써 해지의 효력이 발생하거나, 임금을 일정한 기간급으로 정하고 정기일에 지급하고 있는 경우 그 근로자로부터 계약해지의 통고를 받은 당시 후의 한 달의 임금 지급기를 경과함으로써 계약해지의 효력(사직처리)이 발생할 수 있고,

사직통고기간 중에도 근로계약은 유효하게 존속하므로 당사자는 계약상의 의무를 성실하게 이행해야 하므로, 사직통고기간 중 출근하지 않는 것은 무단결근에 해당하여 계약위반에 대한 손해배상책임이 발생할 수 있으며, 결근에 따른 평균임금이 저하될 수도 있는 점 참고바랍니다.

단, 손해배상액에 대하여 임금에서 사업주가 임의공제하거나, 임금을 미지급하는 경우에는 관할노동청에 임금체불 진정 제기가 가능할 것이니 참고하시기 바랍니다.

◆ 이직으로 2023.11.30. 까지 근무하겠다고 회사에 2023.11.23. 회사에 통보했습니다. 회사에는 30일 전에 말하지 않았으니 12월 중순까지 일하지 않으면 무단결근 처리한다고 합니다. 불이익과 좋은 방법을 알고 싶습니다.

→ 현행 근로기준법에서는 근로자 퇴직의 효력발생시기와 관련하여 규정이 존재하지 않습니다. 다만, 민법 제660조에 의하여 계약기간을 정하지 않은 근로자는 언제든지 사직을 통고할 수 있으며, 사업주가 사직서를 수리할 경우 수리한 날에 사직의 효력이 발생하나, 사업주가 근로자의 퇴사통고를 수리하지 않을 경우 계약해지 통고를 받은 날로부터 1월이 경과함으로써 해지의 효력이 발생하거나, 임금을 일정한 기간급으로 정하고 정기일에 지급하고 있는 경우 그 근로자로부터 계약해지의 통고를 받은 당시 후의 한 달의 임금 지급기를 경과함으로써 계약해지의 효력(사직처리)이 발생할 수 있습니다.

사직통고기간 중에도 근로계약은 유효하게 존속하므로 당사자는 계약상의 의무를 성실하게 이행해야 합니다.

한편, 사용자는 폭행, 협박, 감금 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못합니다. <근로기준법.< 제7조>

근로자가 사직의 의사표시를 한 후 사용자가 이를 수리하지 않으면 일정한 기간이 지나야 퇴직의 효력이 발생하나(민법 제660조), 그 기간 동안 민사적인 문제는 별론으로 하고 사용자가 근로자에 대하여 강제로 근로를 시킬 수는 없습니다.

퇴직의 효력 발생 전이라도 사용자가 강제근로를 시킬 수는 없을 것이나 퇴직의 효력 발생 전 출근하지 않는 경우 무단결근으로 처리되어 계속근로기간이 1년 이상인 근로자의 경우 퇴직금 산정 시 불이익을 받을 수도 있습니다.

◆ 직원이 갑자기 무단퇴사를 하여 업무상 차질이 생겼고 회사를 운영하기가 너무 힘이 듭니다.무단퇴사에 대해 직원을 다그치니 오히려 저에게 막말을 하여 정신적으로도 충격이 큽니다. 손해배상 청구가 가능한가요?

→ 근로자의 무단퇴사로 인하여 손해가 발생했다면 회사는 해당 근로자를 상대로 손해배상을 청구할 수 있습니다.

제660조에 의하여 계약기간을 정하지 않은 근로자는 언제든지 사직을 통고할 수 있으나, 사업주가 근로자의 퇴사통고를 수리하지 않을 경우 계약해지 통고를 받은 날로부터 1월이 경과함으로써 해지의 효력이 발생합니다.

이는 일방적으로 퇴사를 통보한다고 해서 즉각 근로계약의 해지 효과가 발생하는 것은 아니란 뜻입니다.

즉, 출근해야 하는 기간임에도 출근을 하지 않았을 경우는 계약을 위반한 것으로 볼 수 있습니다.

다만, 무단퇴사 손해배상 청구가 가능하기 위해서는 손해가 발생한 원인과 금액을 구체적으로 입증해야 합니다. 무단퇴사란 사실만으로 손해배상을 청구하기는 어렵습니다. 만일 직원의 무단 퇴사로 인해 손해를 입은 경우 해당 손해 내용 및 금액에 대해 구체적으로 작성하여 내용증명 발송부터 선행하시는 것이 좋습니다.

또한, 무단퇴사 손해배상 청구 전 사용자는 근로기준법 등 의무를 위반하지 않았는지 검토가 필요합니다. 불합리한 업무 지시, 근로기준법 위반의 문제가 있었을 경우 무단퇴사 손해배상 청구는 기각이 될 수 있습니다.

◆ 근로계약서에 30일 전 통보 없이 무단 퇴사 시에는 얼마를 배상한다고 적혀있었고 거기에 서명을 했습니다.

→ 근로기준법 제20조

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 경우 그 계약의 유효함을 주장할 수 없을 뿐만 아니라 이를 위반 시 500만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.

연말정산 시 소득, 세액공제 증명서류 확인사항

스윗인포 — Tue, 16 Jan 2024 11:15:09 +0900

원천징수의무자는 연말정산 과다공제에 따른 가산세 부담을 사전에 방지하기 위하여 회사에 제출된 증명서류에 대해 아래 항목을 중점적으로 확인해야 합니다

※ 특히, 수동발급 공제 증명서류의 경우 중복공제, 과다공제의 사례가 많음

◆ 인적공제

• 해당 과세기간에 기본공제대상 부양가족을 새로이 추가하는 경우 중복공제 및 연간 소득금액 100만 원(근로소득만 있는 자는 총 급여 500만 원) 초과 여부를 근로자에게 직접 확인

• 해당 과세기간 개시일(1.1) 전 사망자·국외이주자는 기본공제 대상자가 아님

◆ 주택자금공제

• 거주자(개인)간 주택임차차입금 원리금상환액 공제

- 주민등록표등본을 통해 과세기간 종료일 현재 세대주 여부 확인

- 임대차계약서 사본 및 금전소비대차계약서 사본을 통해 임대차계약서의 입주일과 주민등록표등본의 전입일 중 빠른 날부터 전후 1개월 이내 차입한 자금인지 확인

• 장기주택저당차입금 이자상환액 공제

- 주민등록표등본을 통해 과세기간 종료일 현재 세대주 여부 확인

- 등기부등본, 대출계약서 사본 등을 제출받아 주택의 근로자 본인 소유 여부, 국민주택규모 여부(2013년 이전 차입분), 등기접수일로부터 3개월 이내 차입 및 저당 여부, 대출 계약기간이 10년 또는 15년 이상인지 여부, 취득 시 기준시가 5억 원 이하(2013.12.31. 이전 3억 원,2014.1.1.~2018.12.31. 차입분 4억원) 여부, 과세기간 종료일 현재 2 주택이상 보유 여부, 대출조건(비거치식, 고정금리 등) 확인

※ 주택자금공제의 경우 동일 세대의 세대주가 주택자금공제와 주택마련저축 소득공제를 받지 않은 경우 세대원인 근로자가 공제 가능

◆ 주택마련 저축공제

• 주민등록표등본 상 과세기간 종료일 현재 세대주 여부 확인

• 장기주택마련저축을 소득공제 신청하였는지 확인

◆ 신용카드 소득공제

• 기본공제대상자인 형제자매의 신용카드 등 사용금액을 제외하였는지 확인

• 연간소득금액이 100만원(근로소득만 있는 자는 총 급여 초과한 배우자 등의 신용카드 등 사용금액을 제외하였는지 확인

◆ 연금계좌 세액공제

• 개인연금저축 납입액을 연금계좌세액공제 항목으로 잘못 신청하였는지 확인

• 수동으로 납입확인서를 제출한 경우 중도해지(공제 불가) 또는 본인명의 여부 확인

◆ 보험료 세액공제

• 보장성보험료의 경우 피보험자가 기본공제대상자인지 여부 확인

◆ 의료비 세액공제

• 기본공제대상자인 직계존비속 등의 의료비를 근로자 본인이 직접 부담해야 함

- 근로자 명의 신용카드, 현금영수증 등으로 지출하였는지 확인

•사내근로복지기금·보험회사(실손보험금)·국민건강보험공단 등에서 보전받은 의료비를 제외하였는지 여부 확인(근로자 본인이 직접 부담하지 않은 의료비 공제 불가)

◆ 교육비 세액공제

• 자녀 학원비는 취학 전(입학연도 1월~2월까지)에 지출한 경우 공제가능

• 대학원 교육비는 근로자 본인을 위해 지출한 것인지 확인

• 비과세 학자금을 지원한 경우 근로자가 교육비 공제를 제외하였는지 확인

• 사내근로복지기금에서 지원한 교육비(과세제외)를 제외하였는지 확인

◆ 기부금 세액공제

• 수동 제출 기부금영수증 상 ‘일련번호’ 유무 확인

- 일련번호가 없는 기부금영수증의 경우 기부금 표본조사 대상에 선정될 가능성이 높음

• 기부금단체가 적격 단체에 해당하는지 영수증에 기재된 근거법령을 통해 확인

- 개별 종교단체의 경우 총회나 중앙회가 문화체육관광부장관 또는 지방자치단체의 장의 허가를 받아 설립한 비영리법인인지 여부는 기부금영수증, 소속증명서 등을 통해 확인

- ‘고유번호증’의 유무가 적격 기부금 종교단체 여부 판단기준이 아님에 유의

- 사주, 궁합, 택일, 작명 등 대가성 비용을 지출하고 발급받은 기부금영수증은 공제불가

- 사단법인 또는 재단법인의 경우 기획재정부장관의 지정을 받았는지 여부 확인

단, 기획재정부장관 지정이 없더라도 관련법령에서 적격 기부금단체로 규정한 법인도 있으므로 ‘기부금영수증 상 기부금단체 근거법령’을 확인하여 적격 기부금단체 여부 판단

◆ 월세액 세액공제

• 주민등록표등본을 통해 과세기간 종료일 현재 세대주(세대주가 주택자금공제, 주택마련저축 공제를 받지 아니한 경우 세대원인 근로자 가능) 여부 확인

• 근로자 또는 기본공제대상자가 임대차계약서 상 계약자인지 여부 확인

• 주민등록표등본 상 주소지와 임대차계약서 상 주소지가 동일한지 여부 확인

※ 2014.1.1. 이후 임대차계약서 상 확정일자를 받을 요건 삭제

연말정산 전 원천징수의무자가 확인해야 할 사항

스윗인포 — Tue, 16 Jan 2024 10:47:28 +0900

원천징수의무자가 근로자의 연말정산을 하기 전 중점적으로 확인해야 할 사항을 알아보겠습니다.

◆ 과세대상 근로소득 포함 항목

① ’ 23년 귀속 급여 중 미지급 급여

• 1월부터 11월까지 미지급 급여는 해당 과세기간의 12.31. 에 지급한 것으로 보며, 12월분 미지급 급여는 다음 연도 2월 말일에 지급한 것으로 보아 소득세를 원천징수하고 연말정산 시 미지급 급여를 총급여액에 포함

② 일용근로자를 일반급여자로 보는 시기

• 일용근로자에 해당하는 거주자가 3월 이상(건설공사 종사자는 1년) 계속하여 동일한 고용주에게 고용되는 경우에는 3월 이상이 되는 월부터 일반급여자로 보아 원천징수

- 연말정산시 일반급여자로 보는 해당연도 1월 1일부터 12월 31일까지 지급받은 급여를 합산하여 연말정산 해야 함

③ 인정상여(예시)

• 종업원에게 주택자금 등 저리 또는 무상으로 대여한 대여금의 인정이자

• 현실적인 퇴직에 해당하지 않는 임직원에게 지급한 퇴직금의 인정이자

• 회사의 제품·상품을 소속 직원에게 무상으로 지급하는 현물급여(양도가능 할인쿠폰포함) 및 현저하게 낮은 가액으로 할인판매한 가액과 시가와 차액

• 다만, 사용인에게 자기의 제품이나 상품 등을 할인판매하는 경우로서 다음에 해당하는 때는 인정상여에 포함하지 아니함

- 할인판매가격이 법인의 취득가액 이상이며 통상 일반 소비자에게 판매하는 가액에 비하여 현저하게 낮은 가액이 아닌 것

- 할인판매를 하는 제품 등의 수량은 사용인이 통상 자기의 가사를 위하여 소비하는 것이라고 인정되는 정도의 것

④ 파견수당(파견공무원, 대학병원 교수, 파견근로자 등)

• 파견공무원, 대학병원 교수, 파견근로자 등이 파견지에서 근로의 대가로 지급받는 각종수당(비과세 소득 제외)

⑤ 시내출장 여비와 별도로 지급받는 자기 차량운전보조금

• 시내출장의 여비를 별도로 지급받으면서 자기 차량운전보조금을 지급받거나,

근로자 본인 소유 또는 본인명의로 임차한 차량이 없음에도 자기차량운전보조금을 지급받는 경우 그 자기 차량운전보조금은 근로소득에 해당

⑥ 비과세 한도를 초과한 국외근로소득 비과세 금액과 국외 출장기간 중의 급여

• 국외 등 건설현장에서 근로를 제공하고 받는 보수 중 월 300만 원 이내의 금액을 비과세하나, 이는 건설 관련 기능직, 건설 단순 종사원, 설계·감리업무 수행자에 해당하는 것으로, 국외 건설현장 파견직원 중 경영지원·영업·자재·기타 공통업무를 수행하는 직원은 월 100만 원 이내에서 비과세 됨

• 인사발령내역, 출입국 사실 등을 확인하여 국외 장기출장 중에 받은 급여는 비과세가 아닌 과세대상 근로소득에 포함

⑦ 현물식사와 별도로 지급받는 식사대

• 현물식사를 근로자에게 제공하면서 급여에 별도로 식사대를 포함하여 지급하는 경우 그 식사대(20만 원)는 비과세가 아닌 근로소득에 해당

⑧ 직원에게 지급하는 비과세 아닌 학자금 및 자녀교육비 지원액

• 명예퇴직하는 근로자에게 노사합의에 의해 퇴직 후 일정기간 동안 지원하는 자녀학자금은 당해 근로자의 근로소득에 해당

• 회사가 임직원의 자녀를 특정하여 학교장으로 하여금 장학생 등으로 추천하게 하여 지급하는 장학금(학자금)은 당해 임직원의 근로소득에 해당

• 우수인재 확보를 위해 근로관계가 없는 대학생 등에게 지급하는 장학금은 그 학생이 해당 회사에 입사한 이후 계약조건에 따라 안분한 금액을 근로소득에 가산함

(장학금은 입사 전까지 소득세 과세대상 아님)

⑨ 초·중·고 교사의 방과후학교 수업대가

• 초·중등 교육법에 따른 교육기관이 학생들로부터 받은 방과후학교 수업료를 교원에게 수업시간당 일정금액으로 지급하는 금액은 비과세 연구보조비에 해당하지 아니하는 것임

◆ 이중 근무자

• 소속 근로자가 재취직자 또는 2인 이상으로부터 근로소득이 있는 자에 해당하는지 확인하여 종(전) 근무지의 근로소득을 합산하였는지 확인

◆ 전출·합병·법인전환 등 고용승계자

• 관계회사 또는 지점 간 전출·입 근로자 등에 대한 연말정산 시 종(전) 근무지의 근로소득을 합산하여 연말정산하였는지, 지급명세서를 작성 시 종(전) 근무지와 주(현) 근무지의 근로소득을 구분하였는지 확인

◆ 외국인 근로자

• 외국인 단일세율(19%) 또는 외국인기술자 세액감면은 외국인에게 적용

(대한민국 국적을 가진 재외국민은 제외)

연말정산 세액감면과 세액공제

스윗인포 — Mon, 15 Jan 2024 10:45:46 +0900

연말정산 세액감면과 세액공제에 대해 알아보겠습니다.

◆ 세액감면 및 세액공제

과세표준에서 세율을 적용하여 산출된 세액에서 세액감면을 공제한 후 특정목적에 따라 세법에서 규정한 세액만큼 공제하는 것을 말함

-근로소득세액공제, 자녀세액공제, 연금계좌세액공제, 특별세액공제(보험료, 의료비, 교육비, 기부금), 월세액 세액공제 등이 있음

• 중소기업 취업자 소득세 감면

15세~34세 이하 청년, 60세 이상인 사람, 장애인, 경력단절 여성이 중소기업에 취업하는 경우 취업일로부터 3년간(청년 5년간) 근로소득세 70%(청년 90%) 감면(연간 200만 원 한도)

• 근로소득세액공제

산출세액 130만원 이하분 55%, 초과분 30% 공제(74만 원, 66만 원, 20만 원 한도)

• 자녀세액공제

기본공제대상(8상 이상) 자녀 및 손자녀 1명 15만원, 2명 30만 원, 3명 이상(30만 원 + 2명 초과 1명당 30만 원) 출생• 입양 첫째 30만 원, 둘째 50만 원, 셋째 이상 70만 원

• 연금계좌세액공제

- 퇴직연금, 연금저축납입액의 12% 세액공제(총 급여액 55백만 원 이하는 15%)

- 공제한도는 연 600만 원(퇴직연금과 합하여 연 900만 원 한도)

- 개인종합자산관리계좌(ISA) 만기 시 연금계좌 전환금액의 10%에 해당하는 금액(세액공제 대상금액, 300만 원 한도)의

12%(총 급여 55백만 원 이하 15%) 추가 세액공제

• 특별세액공제

- 보험료 세액공제(세액공제율 : 12%, 장애인전용보장성보험은 15%)

- 기본공제대상자를 피보험자로 하는 보장성보험료 : 연 100만 원 공제대상 한도

- 기본공제대상자 중 장애인을 피보험자로 하는 장애인전용보장성보험료 : 연 100만원 공제대상 한도

- 의료비 세액공제(세액공제율 : 15%, 난임시술비는 30%, 미숙아• 선천성 이상아 의료비는 20%)

- 기본공제대상자(소득• 나이 제한 없음)를 위해 지출한 총 급여액의 3%를 초과하는 의료비 : 연 70만원 공제대상 한도. 다만, 본인, 65세 이상자, 장애인, 미숙아• 선천성 이상아, 건강보험 산정특례자로 등록된 자를 위하 지출한 의료비, 난임시술비 한도 없음

※ 총급여액 7천만 원 이하자의 산후조리비용 : 출산 1회당 200만 원 한도

• 교육비 세액공제(세액공제율 : 15%)

-근로자 본인을 위해 대학• 대학원 1학기 이상의 교육과정 등에 지출한 교육비 : 전액 공제대상

-직계존속을 제외한 기본공제대상자(나이 제한 없음)를 위해 교육기관(대학원 제외) 등에 지출한 교육비 : 취학 전 아동 및 초• 중• 고생 1명당 연 300만 원,대학생 1명당 연 900만 원 한도

-기본공제대상자인 장애인(소득 제한 없음, 직계존속 포함)의 재활교육을 위하여 지출한 특수교육비 :전액 공제대상

• 기부금 세액공제 대상한도 및 세액공제율

기부금 종류	소득공제•세액공제 대상금액 한도	세액공제율		이월 공제
①정치자금기부금	근로소득금액 x 100%	10만원 이하	100/110
②고향사랑기부금	(근로소득금액-①) x 100%	10만원 초과	15%(3천만원 초과분 25%)
③특례기부금	(근로소득금액-①-②) x 100%	10만원 이하	100/110	10년
④우리사주조합기부금	(근로소득금액-①-②-③) x 30%	10만원 초과	15/100	-
⑤일반기부금 종교단체에 기부한 금액이 있는 경우	(근로소득금액-①-②-③-④) x 10%+ (근로소득금액-①-②-③-④)의 20%와 종교단체 외에 지급한 금액 중 적은 금액	특례기부+일반기부금+ 우리사주조합기부금 : 15% (1천만원 초과분 30%)		10년
⑥일반기부금 종교단체에 기부한 금액이 없는 경우	(근로소득금액 -①-②-③-④) x 30%	특례기부+일반기부금+ 우리사주조합기부금 : 15% (1천만원 초과분 30%)		10년

* 일반기부금(종교단체 및 비종교단체 포함)은 근로소득금액의 30%를 초과할 수 없음

• 표준세액공제

특별소득공제, 특별세액공제, 월세액세액공제를 신청하지 아니한 경우 연 13만 원을 세액공제

• 납세조합공제

납세조합에 의하여 원천징수된 근로소득에 대해 종합소득산출세액의 5%를 세액공제(1인당 연간 100만 원 한도, 근로제공기간에 따라 월할계산)

• 주택자금차입금 이자세액공제

(‘95.1.1.~’ 97.12.31. 취득) 주택자금차입금에 대한 이자 상환액의 30% 세액공제

• 외국납부세액공제

거주자의 외국소득세액을 당해연도의 종합소득산출세액에서 공제

• 월세액세액공제

총 급여액 7천만 원 이하 무주택 세대주(일정요건을 충족한 세대원도 가능)가 지급한 월세액(연 750만 원 한도)의 15%• 17% 세액공제

확정급여형(DB), 확정기여형(DC) 차이

스윗인포 — Sun, 14 Jan 2024 11:10:19 +0900

퇴직연금 확정급여형(DB), 확정기여형(DC) 차이에 대해 알아보겠습니다.

◆ 확정급여형 (DB)

• 사용자가 운용

• 근로자가 받을 급여 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도

(급여 수준은 퇴직금제도와 동일)

◈ 확정급여형 가입기간

• 가입기간은 제도 설정 이후 해당 사업에서 근로를 제공하는 기간으로 함

• 제도 설정 이전에 입사한 자는 퇴직연금제도가 설정된 날부터, 제도 설정

이후에 입사한 자는 근로를 시작한 날부터 가입기간에 포함

• 제도 설정 이전에 입사하여 근로를 제공한 기간(과거근로기간)도 가입기간에

포함할 수 있으며. 이 경우 퇴직연금규약에 반드시 이를 명시하여야 함

◈ 확정급여형 적립금 납입

• 사용자는 퇴직급여 지급 능력을 확보하기 위하여 매 사업연도 말 최소적립금

이상을 적립하여야 함

• 최소적립금 : 기준책임준비금 x 최소적립비율

• "기준책임준비금"이란 매 사업연도 말일을 기준으로 ① 퇴직급여 예상액

또는 ② 예상퇴직급여액의 현재가치 - 부담금 수입 예상액의 현재가치 중

더 큰 금액을 의미함

• 최소적립비율 : 2022년부터 100%

• 적립금이 최소적립금(기준책임준비금의 100%) 대비 95%에 미달한 사용자는

최소적립금 대비 부족분 비율의 1/3 이상을 1년 이내 해소해야 하며, 미이행 시

1천만원 이하의 과태료

◈ 확정급여형 가입자 퇴직 시 급여지급

• 급여수준 : 근로자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에

대하여 30일분 이상의 평균임금에 상당하는 금액이 되도록 하여야 함

• 지급방법 : 퇴직연금사업자에게 근로자의 개인형 퇴직연금제도(IRP)의 계정으로

퇴직급여를 이전하게 함

• 지급기한 : 근로자의 퇴직 등 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일 이내

• 적립금이 부족한 경우 사용자의 지급 의무 : 사용자는 퇴직연금사업자가

지급한 급여수준이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 평균임금에 상당하는

급여수준에 미치지 못할 때에는 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터

14일 이내에 그 부족한 금액을 해당 가입자가 지정한 IRP제도의 계정으로

지급하여야 함

근로자퇴직급여 보장법

제17조(급여 종류 및 수급요건 등)

(중략)

① 사용자는 가입자의 퇴직 등 제1항에 따른 급여를 지급할 사유가 발생한

날부터 14일 이내에 퇴직연금사업자로 하여금 적립금의 범위에서 지급의무가

있는 급여 전액(사업의 도산 등 대통령령으로 정하는 경우에는 제16조 제1항

제2호에 따른 금액에 대한 적립금의 비율에 해당하는 금액)을 지급하도록

하여야 한다. 다만, 퇴직연금제도 적립금으로 투자된 운용자산 매각이 단기간에

이루어지지 아니하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 사용자, 가입자 및 퇴직연금

사업자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.

② 사용자는 제2항에 따라 퇴직연금사업자가 지급한 급여 수준이 제15조에 따른

급여 수준에 미치지 못할 때에는 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일

이내에 그 부족한 금액을 해당 근로자에게 지급하여야 한다. 이 경우 특별한

사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.

벌칙(제44조) : 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금

◆ 확정기여형 (DC)

• 근로자가 운용

• 근로자에게 퇴직급여를 지급하기 위하여 사용자가 매년 1회 이상

정기적으로 확정된 부담금을 근로자의 계정에 납입하고 근로자는

자기 책임하에 적립금을 운용하는 퇴직연금 제도

• 사용자가 납일할 부담금이 매년 근로자 연간 임금총액의 1/12로 사전에 확정된 제도

◈ 확정기여형 가입기간

• 가입기간은 제도 설정 이후 해당 사업에서 근로를 제공하는 기간으로 함

• 제도 설정 이전에 입사한 자는 퇴직연금제도가 설정된 날부터, 제도 설정

이후에 입사한 자는 근로를 시작한 날부터 가입기간에 포함

• 제도 설정 이전에 입사하여 근로를 제공한 기간(과거근로기간)도 가입기간에

포함할 수 있으며, 이 경우 퇴직연금규약에 반드시 이를 명시하여야 함

◈ 확정기여형 부담금 납입

• 시기 및 수준 : 매년 1회 이상 퇴직연금규약에 정하는 바에 따라 정기적

(월납, 분기납, 반기납, 연납 등)으로 근로자의 퇴직연금제도 계정에 근로자의

연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 납입해야 함

• "연간임금총액’’이란 해당 사업연도 중에 근로자에게 지급된 임금의 총액을

의미하므로, 근로의 대가로서 지급되는 금품은 임금총액에 포함됨

• 재직기간 중 지급받는 연차유급휴가수당, 퇴직하여 발생하는 연차휴가

미사용수당도 임금에 해당하므로 부담금 산정 시 임금총액에 포함하여야 함

• 부담금 납입 지체에 따른 지연이자 : 사용자가 부담금을 납입하기로 정한

일자(규약에서 납입 기일을 연장할 수 있도록 정한 경우에는 그 연장된 기일)

까지 납입하지 않은 경우 그다음 날부터 부담금을 납입한 날까지 지연일 수에

대하여 지연 이자를 납입하여야 함

◈ 확정기여형 부담금 납입 지체에 따른 지연이자, 지연이자율

• 연 10% : 사용자가 부담금을 납입하기로 정한 날(규약에서 납입 기일을

연장할 수 있도록 한 경우에는 그 연장된 기일) 다음날을 기산일로 하여

다음 날부터 퇴직일부터 14일(당사자 간 합의로 날짜를 연장한 경우

그 연장된 날짜)까지

• 연 20% : 위 기간 다음날로부터 부담금을 납입하는 날까지

◈ 확정기여형 가입자 퇴직 시 급여지급

• 직전 정기 부담금 납입일 이후 퇴직일까지에 대한 부담금을 퇴직일부터

14일 이내에 납입해야 함

• 미납한 부담금과 미납 부담금에 대한 지연이자가 있는 경우, 이를 합산한

금액을 부담금과 함께 근로자가 퇴직한 날로부터 14일 이내에 납입하여야 함

• 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에 대한 적립금은 사용자에게 귀속될 수 있음

근로자퇴직급여 보장법

제20조(부담금의 부담 수준 및 납입 등)

① 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의

12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도

계정에 납입하여야 한다.

(중략)

③ 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 제1항에 따른 부담금을 가입자의 확정

기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 이 경우 사용자가 정하여진 기일

(확정기여형 퇴직연금규약에서 납입 기일을 연장할 수 있도록 한 경우에는

그 연장된 기일)까지 부담금을 납입하지 아니한 경우 그다음 날부터 부담금을

납입한 날까지 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에

따른 은행이 적용하는 연체금리, 경제적 여건 등을 고려하여 대통령령으로

정하는 이율에 따른 지연 이자를 납입하여야 한다.

④ 제3항은 사용자가 천재지변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 부담금

납입을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.

⑤ 사용자는 확정기여형 퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는

사유가 발생한 때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가

발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연

이자를 해당 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.

다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 납입 기일을

연장할 수 있다.

벌칙(제44조) : 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금

◆ 중소기업 퇴직연금 기금제도(’ 22.4.14. 시행)

• 상시 30명 이하의 근로자를 사용하는 중소기업 근로자의 안정적인

노후생활 보장을 지원하기 위하여 둘 이상의 중소기업 사용자 및

근로자가 납입한 부담금 등으로 공동의 기금을 조성·운영하여

근로자에게 급여를 지급하는 제도

• 가입기간, 부담금 납입방식, 지연이자, 퇴직 후 지급에 대한 사항은 확정기여형

퇴직연금제도(DC형)과 같음

◆ 개인형 퇴직연금제도(IRP) : 가입하고 싶은 사람 모두

• 근로자가 직장을 옮기거나 퇴직하면서 지급받은 퇴직급여를 한 계좌로 모아

활용할 수 있도록 하는 퇴직연금 통산장치(전용계좌) 제도

◈ 소규모 사업장에서의 개인형 퇴직연금제도(IRP) 도입

• 상시 10 명 미만의 근로자를 사용하는 사업에서 사용자가 개별 근로자의

동의를 받아 도입할 수 있는 퇴직연금제도

• 근로자에 대하여 IRP제도를 설정한 경우 해당 근로자에 대하여 퇴직급여제도를

설정한 것으로 봄(IRP제도를 설정하지 않은 나머지 근로자는 퇴직금제도 적용)

• 가입기간, 부담금 납입방식, 지연이자, 퇴직 후 지급에 대한 사항은 확정기여형

퇴직연금제도(DC형)과 같음

퇴직금 계산 방법(평균임금, 통상임금)

스윗인포 — Sun, 14 Jan 2024 09:44:05 +0900

퇴직금의 계산 방법과 퇴직금의 평균임금, 통상임금에 대해 알아보겠습니다.

근로기준법 제2조(정의)

① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다

6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.

② 제1항 제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

근로자퇴직급여 보장법 제8조(퇴직금제도의 설정 등)

① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.

근로기준법 시행령 제6조(통상임금)

①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定) 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

◆ 퇴직금의 계산

• 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금 이상을 지급해야 함

(퇴직금 = 30일분의 평균임금 x 계속근로연수)

• 계속근로기간

-‘계속근로기간’이란 계속하여 근로를 제공한 기간으로서 근로자가 입사한

날부터 퇴직한 날까지의 기간(근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간)을

의미함

• 평균임금 산정

-‘평균임금’이란 산정사유(근로관계 종료 등)가 발생한 날 이전 3개월 동안에

근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말함

• 위에서 말하는 사유발생일은 퇴직금의 경우 퇴직일(마지막 근무 다음날)이 됩니다.

즉, 퇴직일 이전 3개월간 지급받은 임금총액을 3개월간 총 일수로 나누면 1일 평균임금이 계산됩니다.

퇴사 시점이 언제인지에 따라 3개월간 총 일수는 89일~92일이 됩니다. (매월 말일이 다르기 때문)

◆ 평균임금 산정에 포함되는 임금의 범위

◈ 산정기초에 포함되는 것

• 통화로 지급되는 것

(1) 기본급

(2) 연차유급휴가 미사용수당

(3) 연장, 야간, 휴일근로수당

(4) 특수작업수당, 위험작업수당, 기술수당

(5) 임원, 직책수당

(6) 장려, 정근, 개근, 생산독려수당

(7) 근로의 대가로 단체협약 또는 취업규칙에서 근로조건의 하나로서

전 근로자에게 일률적으로 지급하도록 명시되어 있거나 관례적으로

지급되는 것

◈ 산정기초에 포함되지 않는 것

• 성질상 임금이 아니기 때문에 포함될 수 없는 것

(1) 결혼축하금, 조의금, 재해위문금, 휴업 보상금, 실비변상적인 것

(2) 기타 임금총액에 포함되지 않는 것

-퇴직금(단체협약, 취업규칙 등에 규정함을 불문한다)

※ 중요한 것은 근로기준법에서는 평균임금이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 하라고 규정하고 있습니다. 일반적으로 통상임금이 평균임금보다 높은 경우는 연장근로 및 성과급 등 추가수당 없이 매월 기본 월급만 지급받는 경우입니다.

예) 2022.1.1.부터 2023.12.31. 까지 근무하고 퇴직한 경우

(연차수당, 상여, 연장 및 야간수당 없이 기본급만 있다는 가정)

기간	2023.10.1. ~2023.10.31	2023.11.1. ~2023.11.30	2023.12.1. ~2023.12.31
월급	3,000,000원	3,000,000원	3,000,000원

• 평균임금으로 퇴직금 산정 시

평균임금 : (3,000,000원+3,000,000원+3,000,000원) / 31일+30일+31일 = 97,826원

계속근로기간 = 730일

평균임금 퇴직금 = (30일분의 평균임금) X (계속근로연수)

= (97,826원 X 30일) X (730일 / 365일) = 5,869,560원

• 통상임금으로 퇴직금 산정 시

통상임금 시급 : 3,000,000원 / 209시간 = 14,354원

통상임금 일급: 14,354원 X 8시간 = 114,832원

계속근로기간 = 730일

평균임금 퇴직금 = (30일분의 통상임금) X (계속근로연수)

= (114,832원 X 30일) X (730일 / 365일) = 6,889,920원

→ 위와 같이 평균임금과 통상임금의 퇴직금 계산 차이는 많이 나게 됩니다.

통상임금 계산법은 월평균근로시간(209시간)으로 나눈 것이고

이를 일근무 시간인 8시간으로 나누면 26.125일이 월평균근로일이 되며

3개월로 곱하면 78.375일이 됩니다. 하지만 평균임금으로 계산한 방식은

직전 3개월로 위의 경우 92일이 되기 때문에 통상임금보다 평균임금의

모수가 커져 결과값이 작아지게 됩니다.

※ 만약 사용자가 평균임금과 통상임금의 계산 방식을 몰라서 근로자에게 불리한 방식으로 퇴직금을 지급했고 퇴직한 근로자가 이를 알게 되어 차액을 요구하게 된다면 퇴직금 차액뿐 아니라 지연 이자까지 지급해야 됩니다.

근로자퇴직급여 보장법

제9조(퇴직금의 지급 등)① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.

제10조(퇴직금의 시효) 이 법에 따른 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다.

◆ 퇴직금 지급기한

• 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 퇴직일부터 14일 이내에 퇴직금을

지급하여야 함. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라

지급기일을 연장할 수 있음

◆ 퇴직금 미지급 시 제재

• 벌칙

- 근로자 퇴직한 날로부터 14일 이내에 퇴직급여액의 전부 또는 일부를

지급하지 아니한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금

• 지연이자

- 근로자 퇴직한 날로부터 14일 이내에 퇴직급여액의 전부 또는 일부를

지급하지 아니한 경우 그다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에

대하여 연 20%의 지연 이자를 지급하여야 함

- 당사자 간 합의에 의하여 지급기일을 연장하였더라도 지연이자 적용제외

사유에 해당하지 않는 한, 당사자 간 합의만으로 지연이자 지급 책임을

면할 수 있는 것은 아님

- 단, 파산선고, 회생절차개시 결정, 도산 등 사실인정이 있는 경우, 「채무자

회생 및 파산에 관한 법률」, 「국가재정법」. 「지방자치법」 등 법령상의

제약에 따라 퇴직급여를 지급할 자금을 확보하기 어려운 경우, 퇴직급여의

존부에 대하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우, 이에 준하는 경우에는

지연이자가 발생하지 않음

★ 퇴직금을 계산할 때, 근로자에게 지급된 임금 중 비과세 항목인식대를 제외하고 평균임금을 계산해도 되나요?

→ 퇴직금을 계산할 때에는 근로자에게 지급된 임금 총액으로 평균임금을 계산하여 지급해야 합니다. 그러므로 비과세 항목이 있더라도 평균임금에 포함해서 계산해야 합니다.

★ 회사에서 매월 월급에 퇴직금을 포함하여 지급해 왔습니다. 근로자가 퇴직하게 되자 회사는 매월 퇴직금을 지급했으니 추가로 지급할 퇴직금이 없다고 합니다.

→ 퇴직금은 퇴직하거나 중간정산 사유가 있을 때에만 발생하는 것이므로 매월 임금에 포함하여 지급하는 퇴직금 명목의 금품은 퇴직금으로 인정되지 않습니다. 이 경우 사용자는 퇴직금을 다시 지급해야 합니다.

또한, 퇴직금은 퇴직 당시의 평균임금으로 계산해야 하므로 매년 임금이 아니라 퇴직 당시의 임금으로 계산해야 합니다.

★ 회사 자금 사정이 좋지 않은 사실을 근로자가 알고 있어 이해해 줄 것이라고 생각하고 근로자에게 따로 이야기하지 않은 채 퇴직금을 마련하다가 근로자가 퇴직한 후 1달이 지나서야 퇴직금을 지급한 경우

→ 퇴직금은 근로자 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 하며, 퇴직금을 이보다 늦게 지급하는 것은 법 위반입니다. 회사 자금 사정을 고려할 때 퇴직급여를 14일 내로 지급하지 못할 것으로 예상되는 경우 근로자와 지급기일 연장에 대하여 합의해야 합니다. 단, 이 경우에도 지연이자가 발생합니다.

★ 2023. 2. 15일부터 근무한 직원이 4대 보험을 2023. 6. 12. 에 가입한 후에 2024. 3. 7. 에 퇴직하였습니다. 4대 보험 가입기간이 1년이 되지 않았는데 퇴직금을 지급해야 하나요?

→ 계속근로기간이란 근로자가 입사한 날부터 퇴직한 날까지의 기간을 의미하며, 이 기간 중 4대 보험을 가입했는지와 관계가 없습니다. 계속근로기간이 1년을 넘었다면 전 기간에 대한 퇴직금을 지급해야 합니다.

퇴직연금 제도의 종류와 중간정산

스윗인포 — Sat, 13 Jan 2024 19:45:55 +0900

퇴직연금 종류와 중간정산의 요건에 대해 알아보겠습니다.

사용자는 근로자의 안정적인 노후 생활 보장을 위하여 「근로자 퇴직급여 보장법」에 따라 퇴직하는 근로자에 대한 퇴직급여 제도를 설정해야 함

◆ 퇴직급여제도의 종류

◈ 퇴직금 제도

계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 근로자에게

일시금으로 지급하는 제도

◈ 퇴직연금 제도

• 확정급여형 (DB) : 사용자가 운용

- 근로자가 받을 급여 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도

(급여 수준은 퇴직금제도와 동일)

• 확정기여형 (DC) : 근로자가 운용

- 근로자에게 퇴직급여를 지급하기 위하여 사용자가 매년 1회 이상

정기적으로 확정된 부담금을 근로자의 계정에 납입하고 근로자는

자기 책임하에 적립금을 운용하는 퇴직연금 제도

- 사용자가 납일할 부담금이 매년 근로자 연간 임금총액의 1/12로 사전에

확정된 제도

• 중소기업 퇴직연금 기금제도(’ 22.4.14. 시행)

- 상시 30명 이하의 근로자를 사용하는 중소기업 근로자의 안정적인

노후생활 보장을 지원하기 위하여 둘 이상의 중소기업 사용자 및

근로자가 납입한 부담금 등으로 공동의 기금을 조성·운영하여

근로자에게 급여를 지급하는 제도

- 중소기업의 사용자는 중소기업 퇴직연금 기금 표준계약서에서 정하고 있는

사항에 관하여 근로자대표의 동의를 얻거나 의견을 들어 공단과 계약을

체결함으로써 중소기업 퇴직연금 기금제도를 설정

- 매년 1회 이상 정기적으로 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는

부담금을 현금으로 가입자의 중소기업 퇴직연금 기금제도 계정 납입 하여야 함

• 개인형 퇴직연금제도(IRP) : 가입하고 싶은 사람 모두

- 근로자가 직장을 옮기거나 퇴직하면서 지급받은 퇴직급여를 한 계좌로 모아

활용할 수 있도록 하는 퇴직연금 통산장치(전용계좌) 제도

※ 퇴직연금제도를 도입하지 않은 사업장의 경우 퇴직금제도가 설정된 것으로 봄

근로자퇴직급여 보장법

제9조(퇴직금의 지급 등)

① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에

퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에

따라 지급기일을 연장할 수 있다.

② 제1항에 따른 퇴직금은 근로자가 지정한 개인형퇴적연금제도의 계정 또는

제 23조의8에 따른 계정(이하 ““개인형 퇴직연금제도의 계정 등”이라” 한다)으로

이전하는 방법으로 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 55세 이후에 퇴직하여

급여를 받는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지

아니하다.〈신설2021. 4. 13.>

③ 근로자가 제2항에 따라 개인형 퇴직연금제도의 계정 등을 지정하지 아니한

경우 에는 근로자 명의의 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전한다.

벌칙(제44조): 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금

◆ 퇴직급여제도 적용 대상

• 대상 사업 : 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장. 단 동거하는 친족만을

사용하는 사업 및 가구 내 고용활동에는 적용하지 않음

• 대상 근로자 : 모든 근로자. 단, 다음에 해당하는 근로자는 제외

① 계속근로기간이 1년 미만인 근로자

② 4주간을 평균하여 1 주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자

◆ 퇴직금 중간정산

• 퇴직급여를 지급받을 권리는 퇴직 이후에 발생하나 경제적 곤란(파산 등)이나

주택구입 등 아래 사유가 발생한 경우에 한하여 재직 중 중간정산을 할 수 있음

◆ 퇴직금 중간정산의 요건

• 중간정산 사유에 해당하는 근로자가 요구하고 사용자가 승낙해야 함

- 근로자 또는 사용자 일방의 의사로는 시행할 수는 없음

- 근로자가 요청한다고 하여 반드시 응해야 하는 것도 아님

◆ 퇴직금 중간정산 사유

① 무주택자 근로자(가입자)가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우

② 무주택자 근로자(가입자)가 주거를 목적으로 전세금 또는 보증금을 부담하는

경우(하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정)

③ 6개월 이상 요양을 필요로 하는 본인 또는 부앙가족(배우자의 부앙가족 포함)의

질병이나 부상에 대한 요양비용을 근로자가 본인 연간 임금총액의 1천 분의

125를 초과하여 부담하는 경우

④ 중간정산을 신청하는 날부터 역산하여 5년 이내에 근로자(가입자)가 「채무자

회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우

⑤ 중간정산을 신청하는 날부터 역산하여 5년 이내에 근로자(가입자)가 「채무자

회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우

⑥ 천재지변 등으로 피해를 입는 등 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유와

요건에 해당하는 경우

⑦ 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙

등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를

시행하는 경우

⑧ 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간

이상 단축하여 그 단축된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속

근로하기로 한 경우

⑨ 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률 시행에 따른 근로시간 단축으로

근로자의 퇴직금이 감소되는 경우

◆ 중간정산한 시점의 법정 퇴직금만큼 지급했다면, 퇴직급여 산정을 위한 계속 근로기간이 새롭게 기산 됨

• 근로자와 협의하여 전체기간이 아닌 일부기간에 대해서만 중간정산하는

것도 가능(예컨대, 10년 근로한 근로자와 합의하여 4년에 대한 퇴직금만

중간정산할 수 있음)

• 퇴직금은 퇴직하거나 중간정산 사유가 있을 때에만 발생하는 것이므로

매월 임금에 포함하여 지급하는 퇴직금 명목의 금품은 퇴직금으로 인정되지

않음. 이 경우 사용자는 퇴직금을 다시 지급하여야 함

취업규칙 변경 절차와 신고

스윗인포 — Sat, 13 Jan 2024 18:36:11 +0900

취업규칙의 변경 절차와 신고 방법에 대해 알아보겠습니다.

• 사업주가 취업규칙을 변경하면 근로자의 근로와 복무 조건에 영향을 미치므로 이미 작성한 취업규칙을 변경할 때 준수하여야 할 절차를 법으로 규정하고 있습니다.

근로기준법

재 9조(규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에

근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의

과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야

한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를

받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은

서면을 첨부하여야 한다.

벌칙(제114조) : 500만 원 이하의 벌금

◆ 규정 변경시 규정의 성격 판단

• 명칭이나 형식에 관계없이 내용이 근로조건이나 복무규율에 관한 것이면

취업규칙에 해당함. 따라서 변경한 규정이 취업규칙의 성격을 가지고 있다면

법정 변경절차를 거쳐야 함

- 근로조건 : 근로관계에서 임금, 근로시간, 해고, 그 밖에 근로자의 대우에

관하여 정한 조건

- 복무규율 : 근로자가 근로를 제공하는 과정에서 지켜야 할 작업질서에

관한 규칙과 이를 위반한 경우에 대한 제재

◆ 취업규칙 변경 절차

◈ 1단계 : 의견청취 또는 동의

• 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 근로자 과반수로 조직된

노동조합, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야

하고, 불리하게 변경하는 것이 아닌 경우에는 의견을 청취해야 함

• 의견청취 : 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하지 않은 경우

- 사용자는 취업규칙의 내용, 개정이유를 충분히 설명하고 근로자 집단에게

검토할 시간을 부여한 후 의견을 표명할 기회를 보장해야 함

- 의견청취는 노사가 의견을 교환하고 협의하는 것을 의미하며, 협의를 통해

합의에 도달해야 하는 것은 아님

• 동의 : 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 경우

- 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 : 단체협약 또는 노동조합

규약 등에 의하여 대표권이 제한되어 있지 않는 한 노동조합 대표자가

동의하여 서명하면 노동조합이 동의한 것으로 보며 조합원 과반수의 동의를

받아야 하는 것이 아님(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다 45376 판결)

- 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 : 사용자는 ① 취업규칙의

내용. 개정이유를 설명하고 ② 사용자의 개입이나 간섭이 없는 상태에서

근로자 집단이 검토하고 의견을 교환하는 과정을 거친 후에 ③ 근로자

찬반 의견을 취합하는 과정을 거쳐야 함

- 사용자의 충분한 설명과 근로자 집단의 의견 교환 과정은 생략한 채 취업규칙

변경내용과 동의서를 회람하거나, 개별적으로 서명하게 하는 방식은 동의

절차를 거치지 않은 것으로 봄

• 불리하게 변경한 취업 규칙의 효력

- 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받은 경우 :

동의하지 않은 근로자에게도 변경된 취업규칙이 적용됨

- 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 못한 경우 :

변경된 취업규칙은 효력이 없고, 종전의 취업규칙이 적용

◈ 2단계 : 관할 지방고용노동청 신고

• 사용자는 「근로기준법시행규칙」 별지 제15호 서식('취업규칙 신고서‘)을

작성하여 취업규칙 변경 내용, 근로자 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의

의견을 청취하거나 동의를 받았음을 증명하는 서면을 첨부하여 관할 고용

노동부에 신고해야 함

• 변경한 취업규칙은 근로자가 자유롭게 열람할 수 있도록 게시하거나 널리

알려야 함

◆ 취업규칙 변경의 유불리 판단

• 취업규칙을 변경하여 근로자가 원래 가지고 있던 권리나 이익이 없어지는 등

근로조건이 낮아지거나 복무규율이 강화되는 경우 취업규칙이 불리하게

변경되었다고 판단함

- 취업규칙의 변경을 통해 일부 직원은 유리해지는 반면 일부 직원은

불리해지는 경우에는 근로자 집단에 불리하게 변경된 것으로 봄

- 일부 내용이 근로자 전체에게 유리한 반면. 일부 내용이 불리한 경우

개별적인 근로조건을 기준으로 불리해지는 내용이 있다면 불리한 변경임

다만 개별적인 근로조건이 서로 연계되어 있다면 종합적으로 판단함

(대법원 1984. 11. 13. 선고 84 다카 414 판결)

★ 연공서열식 임금제도를 성과중심 임금제도로 취업규칙의 임금 규정을 개정하려 합니다. 누구나 성과를 내면 높은 보수를 받을 수 있으므로 취업규칙의 불이익 변경이 아니라고 판단하고 동의절차를 거치지 않아도 되나요?

→ 기존의 연공서열식 임금제도에서 능력 및 성과에 따른 성과중심 임금제도로 변경하는 경우 일부 근로자는 종전보다 유리해지나, 일부 근로자는 불리해져 취업규칙의 불이익 변경에 해당하므로 근로자대표의 동의가 필요합니다.

★ 회사에 취업규칙 외에도 직원인사관리 내규가 있는데 여기서 직원의 정년을 65세로 정하고 있습니다. 이 내규는 회사가 예전부터 운영하던 것이므로 취업규칙 변경절차 없이 정년을 62세로 낮추고 직원에게 공지해도 되나요?

→ 취업규칙이란 사업장에 적용되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 규정으로, 이러한 내용이 기재되어 있다면 명칭에 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있습니다. 사용자가 일방적으로 인사내규에 규정된 정년을 65세에서 62세로 저하시키는 것은 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합)의 동의를 얻지 못한 경우 그 효력을 인정받기 어려울 것입니다.

★ 단체협약과 취업규칙의 적용범위 차이가 있나요?

→ • 단체협약 : 단체협약을 체결한 노동조합의 조합원에게 적용

* 다만, 하나의 사업(장)에서 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때 → 다른 동종의 근로자에 대해서도 단체협약 적용

• 취업규칙 : 조합원이 아닌 자에게도 적용

★ 수습기간 증 성적이 불량하거나 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 자는 해고할 수 있다. 회사는 해고 해당자에게 해고 통보 시 특별한 사유가 없는 30일 이전에 통보하여야 하나, 퇴직 일자는 상호 협의하여 30일 이전으로 조절할 수 있다. 의 취업규칙이 있습니다.

→ 해고예고의무 위반(30일 이전)을 위반하는 것으로 법적효력이 없습니다. 법적 효력이 없음에도 사용자가 취업규칙의 내용을 적용할 경우 「근로기준법」 위반으로 처벌될 수 있습니다.

★ 회사에 금전적 손실을 주거나 개인사정으로 입사 후 3개월 이내 조기 퇴사할 경우 3개월의 임금은 80%을 적용하며 순수 근무일만 일할계산하여 지급한다.라는 취업 규칙이 있습니다.

→ 위약예정의 금지 위반으로 법적 효력이 없습니다. 효력이 없음에도 사용자가 취업규칙의 내용을 적용할 경우 「근로기준법」 위반으로 처벌될 수 있습니다.

취업규칙 작성과 신고 방법

스윗인포 — Sat, 13 Jan 2024 16:16:53 +0900

취업규칙 작성과 신고 방법에 대해 알아보겠습니다.

◆ 취업규칙의 의의

• ‘취업규칙’이란 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고

통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 작성한 준칙을 말함

• 취업규칙은 사용자가 작성하는 것이지만 사용자와 근로자 모두를 구속하기

때문에, 취업규칙에 포함될 내용·작성사항·변경방법·신고의무 등을

법에서 정하고 있음

◆ 취업규칙과 근로계약, 단체협약과의 관계

• 취업규칙에서 정한 내용에 미달하는 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 됨

• 취업규칙은 법령이나 단체협약에 어긋날 수 없음

◆ 작성 의무 사업장

• 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장

◆ 취업규칙 형식

• 명칭이나 형식에 관계없이 내용이 근로조건이나 복무규율에 관한 것이면

취업 규칙에 해당함

• 한 사업장에 하나의 취업규칙만 있어야 하는 것은 아님. 사업장 또는 업무

특성에 따라 근로조건을 구분하여 운영할 필요가 있는 경우에는 근로조건

근로형태 또는 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의

취업규칙을 작성할 수 있음

- 단, 취업규칙을 복수로 작성하는 경우라도 적용 대상 집단을 성, 국적,

신앙, 사회적 신분 등을 이유로 근로조건을 차별적으로 규정해서는 안 됨

근로기준법

제93조(취업규칙의 작성 · 신고)

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한

취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는

경우에도 또한 같다.

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에

관한 사항

3. 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 「근로자퇴직급여보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에

관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에

관한 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

9의 2. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의

개선에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

12. 표창과 제재에 관한 사항

13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

과태료(제116조): 500만 원 이하 과태료

◆ 취업규칙 기재사항

• 취업규칙 기재사항에는 ①반드시 포함해야 하는 사항과

②임의로 작성할 수 있는 사항을 정하고 있음

※ 취업규칙에 반드시 기재해야 하는 사항

밑줄로 표시된 사항을 사업장에서 도입한 경우에는 반드시 작성해야 함

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정·계산·지급방법 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에

관한 사항

3. 가족수당의 계산· 지급방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 「근로자퇴직급여보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에

관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에

관한 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

9의 2. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의

개선에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

12. 표창과 제재에 관한 사항

13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

- 최근 「근로기준법」 개정으로 ‘직장 내 괴롭힘’의 예방 및 발생 시 조치 등에

관한 사항을 취업규칙에 포함해야 함

- 「근로기준법」 외에도「남녀고용평등법」에서는 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 성희롱 예방지침을 마련하여 근로자가 볼 수 있도록 게시하도록 정함. 대부분의 사업장에서는 취업규칙에 이 내용을 포함시킴

◆ 의견 청취

• 취업규칙을 작성 또는 변경할 때에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합,

그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 함

• 의견청취는 노사가 의견을 교환하고 협의하는 것을 의미하며 합의에 도달해야

하는 것은 아님

◆ 취업규칙 신고

• 사용자는 「근로기준법시행규칙」 별지 제15호 서식('취업규칙신고서)을

작성하여 취업규칙, 근로자 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을

청취하였음을 증명하는 서면을 첨부하여 관할 고용노동부에 신고해야 함

• 사용자가 취업규칙을 신고하지 않은 경우 과태료가 부과됨. 취업규칙을 신고

하지 않았어도 변경절차를 준수하고 취업규칙이 직원들에게 알려진 이상

효력은 인정됨 (대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다 63599 판결)

• 작성된 취업규칙은 근로자가 자유롭게 열람할 수 있도록 게시하거나 널리

알려야 함

★ 회사 재정 여건이 허락하지 않아 취업규칙에 퇴직금은 없다고 작성하고 연차휴가에 대한 내용은 작성하지 않은 후 퇴직금과 연차휴가를 주지 않고 있는 경우

→ 취업규칙에 기재되지 않은 내용은 법, 단체협약, 근로계약서에 따라 적용합니다.

법 기준보다 낮게 취업규칙을 작성하는 경우 취업규칙의 그 부분은 무효가 되며

법에서 정한 조건이 적용되므로 법에서 정한 퇴직금, 연차휴가를 주어야 합니다.

★ 2018년에 공인노무사의 자문을 받아 취업규칙을 제정하였고 고용노동부에서도 문제가 없다고 하여 지금까지 취업규칙을 유지하고 있는 경우

→ 취업규칙 제정 후 법 개정으로 취업규칙에 포함되어야 할 사항이 추가된 경우에는 반드시 기재해야 합니다.

예) 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치 조항 등

육아기 근로시간 단축제도

스윗인포 — Sat, 13 Jan 2024 15:27:20 +0900

육아기 근로시간 단축제도 조건과 사용 방법에 대해 알아보겠습니다.

◆ 육아기 근로시간 단축이란

• 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로자에게

근로시간 단축을 허용하는 제도

◆ 육아기 근로시간 단축 대상

• 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자(남녀불문)

◆ 육아기 근로시간 단축 기간 및 사용 방법

• 육아기 근로시간 단축은 1년 이내로 하되, 육아휴직(최대 1년) 미사용 기간을

합산할 수 있으므로 최대 2년까지 가능

- 즉, 육아휴직을 사용하더라도 육아기 근로시간 단축은 1년 보장

- 육아휴직 없이 육아기 근로시간 단축만 사용하면 최대 2년까지 가능

• 총 2년(육아휴직은 최대 1년)의 범위 내에서 육아휴직 또는 육아기 근로시간

단축 선택적 사용 가능

예) ① 육아휴직 12개월 + 육아기 근로시간 단축 12개월 또는

② 육아휴직 6개월 + 육아기 근로시간 단축 1년 6개월 또는

③ 육아기 근로시간 단축 2년

◆ 근로자의 육아기 근로시간 단축 시 근로조건

• 단축기간의 근로시간 : 1주당 15~35시간

- 단축 전 1주 근로시간이 반드시 40시간일 필요는 없으며,

단축 후 1주 근로시간이 15~35시간이면 근로시간 단축으로 인정됨

- 3일 동안 8시간만을 근무하여 1주당 24시간 근무하는 형태도 가능

• 단축기간의 임금: 근로시간에 비례하여 임금을 삭감할 수 있음

- 단, 통상임금만 삭감 가능

예) 포괄임금 적용 시 연장근로수당이 연장근로 여부와 관계없이 지급되었다면,

연장근로수당을 포함하여 근로시간과 비례하여 급여산정

- 연장근로수당 전체를 제외하면 안 됨

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률

제19조의 2(육아기 근로시간 단축)

① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기

위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는

경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 볼가능한 경우, 정상적인

사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는

그러하지 아니하다.

과태료(제39조): 500만 원 이하의 과태료

② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는

경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게

하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를

해당 근로자와 협의하여야 한다.

③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는

경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는

아니 된다.

④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제19조 제1항에

따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조 제2항에 따른 육아휴직 기간 중

사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.

⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의

불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

벌칙(제37조) : 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금

⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를

육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는

직무에 복귀시켜야 한다.

벌칙(제37조) : 500만 원 이하의 벌금

⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은

대통령령으로 정한다.

과태료(제39조): 500만 원 이하의 과태료

◆ 육아기 근로시간 단축을 이유로 한 불리한 처우 금지

• 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지

- 그 밖의 불리한 처우란 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지,

감봉 등을 통해 근로자에게 경제. 정신, 생활상의 불이익을 주는 것을 의미

◆ 연장근로의 제한

• 사업주는 육아기 근로시간 단축을 활용 중인 근로자에게는 연장근로를

요구할 수 없음

- 다만 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간의

범위 내에서 연장근로를 시킬 수 있음

★ 하루 6시간 근무하기로 육아기 근로시간 단축을 활용 중인 근로자의 명시적 청구를 받아 7시간씩 5일을 근무하여 주 35시간을 근무하게 한 경우

→ 단축 후 소정근로시간에 비하여 매일 1시간씩 더 근무하였으므로 가산 임금을

지급하여야 합니다.

★ 근로자의 계속 근로기간이 10개월인 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청하자, 계속근로기간이 1년이 되지 않았다는 이유로 거부한 경우

→ 2019. 12. 24. 「남녀고용평등법시행령」이 개정되어 근로자가 계속 근로한

기간이 6개월 이상이면 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있고, 사용자는

허용해야 합니다.

육아휴직 급여과 기간

스윗인포 — Sat, 13 Jan 2024 14:58:26 +0900

육아휴직 급여와 기간에 대해 알아보겠습니다.

◆ 육아휴직이란

• 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나, 만 8세 이하 또는 초등학교

2학년 이하의 자녀를 가진 근로자가 그 자녀를 양육하기 위하여 신청하는

법정 휴직제도

◆ 근로자가 육아휴직을 신청할 경우 신청 요건 확인

• 가족관계증명서 등을 통해 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의

자녀인지 확인(임신 중 육아휴직의 경우 자녀 출생예정일)

• 근속기간이 6개월 이상인지 확인

휴직 개시 예정일을 기준으로 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우에는

허용하지 않아도 됨

◆ 요건을 충족한 경우 근로자 신청에 따른 육아휴직 개시, 종료일 지정

• 법정 육아휴직기간은 1년 이내이나, 취업규칙 등으로 그 이상을 정할 수 있음

- 2회에 한하여 분할 사용 가능

(임신 중 육아휴직 기간은 분할 횟수에서 차감하지 않음)

• 개시일 30일 전에 신청하여야 하며, 이를 넘겨 신청한 경우 신청일로부터

30일 이내에 부여할 수 있음

- 출산예정일 이전에 자녀가 출생하거나 해당 영유아 양육이 곤란한 경우 7일 이내 부여

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률

제19조(육아휴직)

① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하

또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육

하기 위하여 휴직(이하 ‘‘육아휴직’’이라한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야

한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.

③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니

되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다.

다만. 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

벌칙(제37조): 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금

④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의

임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은

근속 기간에 포함한다.

벌칙(제37조): 500만원 이하의 벌금

⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자

보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자보호등에 관한

법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입 하지 아니한다.

⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

벌칙(제37조): 500만 원 이하의 벌금

◆ 육아휴직 부여 시 기타 주의사항

• 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우 금지

- 해고, 휴직, 정직, 배치전환 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 근로자에게

경제, 정신, 생활상의 불이익을 주는 처우를 할 수 없음

• 육아휴직기간 중 해고 금지

- 해고의 사유와 관계없이 육아휴직 기간에는 해고를 할 수 없음

◆ 기간제, 파견근로자의 육아휴직

• 기간제근로자, 파견근로자에게도 육아휴직을 부여하여야 함

• 단, 기간제근로자 및 파견근로자의 육아휴직 기간은 기간제법상 사용기간

또는 파견법상 파견기간에 포함되지 않음

◆ 직무복귀 및 근속기간의 인정

• 휴직 전과 같은 업무에 복귀시키는 것을 고려하여야 하나 동일 업무 복귀가

어려운 경우 같은 수준의 임금을 지급하는 업무로 복귀시켜야 함

• 육아휴직 기간은 퇴직금 산정, 연차휴가 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함됨

<참고>

고용안정지원금 제도 : 출산육아기 고용안정장려금(육아휴직 지원금)

1. 대상

근로자에게 30일 이상 육아휴직을 부여한 우선지원 대상기업 사업주

2. 지원금액

해당 근로자 1인당 월 30만 원 지원 (육아휴직 특례 적용 시 최대 월 200만 원)

3. 신청

온라인 : 고용보험 홈페이지

오프라인: 사업장 소재지 관할 고용센터

★ 같은 자녀에 대하여 근로자의 배우자가 육아휴직을 하고 있다는 이유로 육아휴직을 허용하지 않은 경우

→ 같은 자녀에 대해 근로자의 배우자가 육아휴직 중이더라도 해당 근로자에게

육아휴직을 허용하여야 함

-2019. 12. 24. 「남녀고용평등법시행령」 개정으로 인하여 부부 동시 육아휴직이 가능해 짐

★ 육아휴직 도중 자녀가 초등학교 3학년이 되자 해당 직원에게 즉시 복직을 요청한 경우

→ 육아휴직 기간 도중 근로자의 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년이

초과된다고 하더라도 당초 예정된 육아휴직기간을 모두 부여하여야 함

배우자 출산휴가 기간과 사용

스윗인포 — Sat, 13 Jan 2024 14:21:12 +0900

배우자 출산휴가 기간과 사용 방법에 대해 알아보겠습니다.

◆ 배우자 출산휴가란?

• 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우 10일의 유급휴가를

부여하는 것을 의미함

◆ 배우자 출산휴가 대상

• 배우자가 출산한 근로자

- 근속기간, 근로형태, 직종 등에 관계없이 부여

◆ 배우자 출산휴가 기간

• 사업주는 배우자 출산휴가를 청구하는 경우 10일의 휴가를 부여하여야 하며,

10일을 모두 유급으로 하여야 함(통상임금으로 지급)

• 휴가 시작일 : 배우자가 출산한 날부터 근로자는 배우자 출산휴가를 사용할 수 있음

- 단, 출산 준비과정 등을 고려하여 휴가기간 안에 출산(예정) 일을 포함하고

있다면 출산일 전 휴가 사용도 가능

-배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없음

◆ 배우자 출산휴가 분할사용

• 1 회(출산일로부터 90일 이내 기간 중 1회 분할하여 사용 가능)

- 분할 사용일 수 제한 없음

◆ 배우자 출산휴가 소득보장

• 대기업: 10일 사업주가 지급

• 우선지원대상기업 : 최초 5일분을 정부(고용보험)로부터 배우자 출산휴가

급여로 지원받으며, 만약, 통상임금이 지원액보다 많을 경우 그 차액 부분은

기업이 근로자에게 지급하여야 함

• 통상임금으로 지급(고용보험 지원은 최대 401,910원)

※ 배우자 출산휴가를 이유로 한 해고, 그 밖의 불리한 처우 금지

남녀고용평등법 제18조의 2(배우자 출산휴가)

① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 "배우자 출산휴가”라

한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가

기간은 유급으로 한다.

과태료(제39조) : 배우자 출산휴가를 부여하지 않거나, 유급으로 하지

않은 경우 500만 원 이하의 과태료

② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의

한도에서 지급의 책임을 면한다.

③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구

할 수 없다.

④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.

⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 볼리 한

처우를 하여서는 아니 된다.

벌칙(제37조) : 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금

★ 일용직 근로자를 고용하여 그날로 근로가 끝난 경우에도 배우자 출산휴가를 부여하여야 하나요?

→ 근로계약을 1 일 단위로 체결하고 그날의 근로가 끝남에 따라 사용종속관계가

종료되는 실질적 의미의 일용직 근로자의 경우 배우자 출산휴가가 성립하기 어렵습니다.

(다만, 실질적으로 상시 근로하는 경우에는 배우자 출산휴가를 부여하여야 함)

★ 배우자 휴가기간 중 휴일이 포함된 경우 휴가일수에 산입해야 되나요?

→ 휴일은 근로제공 의무가 없는 날이므로 휴가일수에 산입 되지 않습니다.

따라서 근로제공 의무가 있는 날을 기준으로 10일을 부여하여야 합니다.

★ 배우자 출산휴가 사용 시 주휴수당을 지급하여야 하나요?

→ 배우자 출산휴가는 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는

기간이므로 주휴수당을 지급하여야 합니다.

단, 주의 전부에 걸쳐 사용할 경우에는 주휴일을 유급으로 부여할 의무는 없습니다.

★ 직원이 배우자 출산휴가를 5일만 청구한 경우 나머지 일수를 부여하지 않아도 되나요?

→ 개정법률은 근로자가 배우자 출산휴가를 청구하는 경우 10일을 부여하도록

정하고 있으므로 근로자가 배우자 출산휴가를 5일만 청구한 경우에도 10일을

부여하여야 합니다.

출산휴가 급여와 기간

스윗인포 — Thu, 11 Jan 2024 21:58:53 +0900

출산전후휴가의 급여와 기간을 알아보겠습니다.

◆ 출산전후휴가

• 대상 : 임신 중인 여성 근로자

- 출산전후휴가는 근로자의 신청 절차 없이 사용할 수 있는 것이므로

근로자가 임신과 출산을 했다면 휴가를 포기하는 의사를 밝히더라도

출산전후휴가를 부여하지 않으면 법 위반임

• 휴가기간 : 90일(둘 이상의 자녀를 임신한 경우 120일)

- 휴가기간은 휴일, 휴무일을 포함하여 계산함

- 출산전후휴가는 90일(다태아 120일)을 부여하되 반드시 출산 후에

45일(다태아 60일) 이상이 되도록 휴가를 부여해야 함

- 단태아의 경우 : 출산 전 44일 이하 + 출산일 1일 + 출산 후 45일 이상

- 다태아의 경우 : 출산 전 59일 이하 + 출산일 1일 + 출산 후 60일 이상

- 분만일이 예정일보다 늦어진 경우 사용자는 출산 후 45일의 휴가가

보장되도록 휴가를 부여해야 함

• 토요일에 출산한 경우에는 출산전후휴가를 일요일부터 부여함

- 근로자가 휴일 또는 휴무일에 출산한 경우라면 출산일 다음날부터

출산전후휴가를 부여하면 됨

- 출산전후휴가 기간은 역일상의 기간이므로 휴일 또는 휴무일도

출산전후 휴가에 포함됨. 따라서 위의 경우 근로자에게 일요일부터

출산전후휴가를 부여하면 법 위반이 아님

• 출산전후휴가 분할사용

- 임신한 여성 근로자가 다음의 사유로 출산전후휴가의 분할사용을 청구하는

경우 출산 전 어느 때라도 나누어 사용할 수 있도록 해야 함

<출산전후휴가 분할사용 사유 >

① 임신한 근로자에게 유산·사산의 경험이 있는 경우

② 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우

③ 임신한 근로자가 유산·사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우

- 이 경우에도 출산 후 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를

임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 함

근로기준법 제74:조(임산부의 보호)

① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상

자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다.

이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한

경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로사유로

제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수

있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45 일

(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60 일) 이상이 되어야 한다.

③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면

대통령령으로 정하는 바에 따라 유산·사산 휴가를 주어야 한다.

다만, 인공임신중절 수술(「모자보건법」 제14조 제1항에 따른 경우는 제외한다)에

따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를

임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에

관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서

지급의 책임을 면한다.

⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간 외 근로를 하게 하여서는 아니 되며,

그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

벌칙(제110조) : (제1항부터 제5항까지 위반 시) 2년 이하의 징역 또는 2천만 원

벌금

⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한

수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

벌칙(제114조) : 500만 원 이하의 벌금

⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의

근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간

미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는

아니 된다.

⑨ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료

시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한

지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

⑩ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차, 제9항에 따른 업무의 시작 및 종료

시각 변경의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다

과태료(제116조) : 500만원 이하의 과태료

◆ 출산전후휴가 유·사산휴가 중 급여지급

• 사용자는 출산전후휴가의 최초 60일(다태아 75일) 동안 근로자에게

임금을 지급해야 함

- 유·사산휴가기간도 최초 60일까지는 임금을 지급해야 함

• 임금 수준 : 통상임금 전액

- 다만 우선지원대상기업의 경우 정부가 출산전후휴가의 최초 60일 동안

최대 월 210만 원까지 출산전후휴가급여를 지원

(통상임금 중 정부지원금을 초과하는 부분은 사업주가 지급해야 함)

- 사용자에게 임금지급의무가 없는 마지막 30일(다태아)의 휴가기간에

대해서는 정부(고용보험)가 출산전후휴가 급여지급

※ (기간제·파견 근로자 출산전후휴가 급여 상당액)

기간제 · 파견근로자가 출산전후휴가 기간 중 계약기간이 만료되는 경우

남은 휴가기간에 대한 법정 출산전후휴가 급여 지급

(1350 또는 고용센터 문의)

◆ 임신 근로자 근로시간 단축

• 대상

- 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자

- 임신 12주 이내에 사용했을지라도 36주 이후가 됐을 때 다시 사용 가능함

(임신 기간에 1회만 사용가능한 것이 아님)

• 단축 시간

- 대상 근로자가 신청 시 임금삭감 없이 1일 2시간의 근로시간 단축을 허용해야 함

- 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자는 1일 근로시간이 6시간이

되도록 근로시간 단축을 허용해야 함

• 단축 방식

- 출근을 늦추거나 퇴근을 일찍 하는 등 제한은 없으나, 근로자가 신청하는

방식으로 허용하는 것이 원칙

(사용자가 일방적으로 단축방법을 강제할 수 없음)

<참고>

임신 근로자 근로시간 단축 시 기업 지원금 : 워라밸 일자리 장려금

임신 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자뿐 아니라 그 이외 기간에

임신 근로자의 근로시간을 단축하는 경우 임금감소 보전금(최대 40만 원)，

대체인력 인건비(최대 60만 원), 간접노무비(최대 20만 원)를 지원받을 수 있음

◆ 임신 근로자 출·퇴근시간 변경

• 대상 : 임신근로자

- 대상 근로자가 신청 시 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및

종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용

- 단, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 업무의 시작 및

종료시각을 변경하게 되면 임신 중인 여성 근로자의 안전과 건강에 관한

관계 법령을 위반하게 되는 경우는 허용예외

◆ 출산 전후 여성 근로자에 대한 다른 보호 조치

• 시간 외 근로금지

- 임신 중의 여성 근로자에게 시간 외 근로가 금지됨

- 근로자의 동의, 신청 여부와 관계없이 금지됨

• 쉬운 근로로의 전환

- 임신근로자의 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환시켜야 함

• 휴가 종료 후 복직

- 출산전후휴가 종료 후 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의

임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 함

• 해고 절대 금지

- 출산전후휴가기간과 그 이후 30일간은 어떤 사유에도 근로자를

해고할 수 없음

- 출산 휴가기간 중에 근로계약기간이 만료되어 근로계약을

종료하는 것은 해고가 아니므로 해고 금지 위반을 위반한 것이 아님

★ 근로자가 분만 예정일에 맞춰 출산 후 45일을 쉴 수 있도록 출산휴가를 시작하였으나, 분만예정일보다 늦게 출산하게 되자 휴가연장을 신청하였습니다. 회사에서는 법대로 90일의 출산휴가를 보장했으니 당초 계획대로 복귀할 것을 명령해도 되나요?

→ 출산전후휴가는 출산 후에 휴가일이 45일(둘 이상의 자녀를 임신한 경우 60일) 이상이 되도록 배정해야 합니다.

따라서 휴가기간을 연장하여 출산 후 45일의 휴가기간을 보장하여야 합니다.

★ 사업주가 임신근로자에게 불가피한 사정을 설명하자 임신 중인 근로자가 연장근로를 하겠다고 하여 동의서를 제출한 후 연장근로를 하였습니다.

→ 임신 중인 여성근로자가 동의를 하거나 신청을 했다 하더라도 연장근로는 금지됩니다.

연차 사용과 촉진제도

스윗인포 — Wed, 10 Jan 2024 11:58:17 +0900

연차 사용에 대한 규정과 촉진제도에 대해 알아보겠습니다.

◆ 연차유급휴가의 사용 시기

⊙ 원칙 : 근로자가 청구한 시기에 부여

• 사용자는 근로자가 연차유급휴가를 청구하면 사용 희망 시기에 자유롭게

사용할 수 있도록 허용해야 함

• 근로자가 연차휴가사용 시기를 정하여 청구한 경우 사용자의 승인 없이 사용했다

하더라도 사용자가 시기변경권을 행사하지 않는 한 이를 당연히 결근 처리할 수는

없음(근기 68207-1569, 2002. 4. 16.)

• 단순히 업무량이 많아진다거나 일손이 바쁘다는 이유로 연차유급휴가

사용청구를 거부할 경우 법 위반

⊙ 예외 : 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기변경권 행사 가능

• 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는

경우 사용자는 사용시기를 변경할 수 있음

※‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’의 의미

사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다

① 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이

염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를

② 사업주가 입증하는 경우를 의미

① 과 ②의 요건을 모두 충족해야하며, 이 경우에도

휴가 시기를 조정하는데 그쳐야하지 휴가 자체를 주지 않는 것은 법위반

※ 연차휴가 사용으로 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는

일반적 가능성만으로는 시기변경권을 행사할 수 없음

◆ 연차유급휴가 미사용시

◈ 연차유급휴가 미사용 수당의 지급

• 연차유급휴가는 발생일로부터 1 년간 사용가능함

(다만. 계속근로 1년 미만인 근로자의 경우는 최초 1년간 사용가능)

• 휴가의 전부 또는 일부를 사용하지 않은 경우 사용자는 그 휴가에 대한

보상으로 사용하지 않은 휴가 일수만큼 미사용수당을 지급해야 함

◈ 산정기준

• 연차유급휴가 미사용수당은 취업규칙에 달리 정함이 없는 한 통상임금을

기초로 하여 산정함(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다 239110 판결)

◈ 지급일

• 특별한 정함이 없는 한 연차휴가를 실시할 수 있는 1년의 기간이 만료된 후

최초의 임금 정기지급일에 지급해야 함

• 1월 1일부터 12월 31일까지 사용하지 못한 연차유급휴가 미사용수당 지급일은

특별한 정함이 없다면 다음 해 1월 임금 정기지급일임

<행정해석 변경 주요 내용 >

2021.10.14. 대법원 판결(2021다 227100)에 따라 현장의 혼란을 최소화하기 위해

아래와 같이 행정해석을 변경하였음(임금근로시간과―2861, 2021.12.15.)

① 법 제60조 제1항의 연차휴가 사용 권리는 전년도 1년간 근로를 마친 다음 날

발생하며, 법 제60조 제2항의 연차휴가 사용 권리도 1개월의 근로를 마친

다음 날 발생

② 정규직, 계약직 모두 1년 (365일) 근로 후 퇴직하면 법 제60조 제1항의 15일

연차휴가 미사용수당을 청구할 수 없고, 다음 날인 366일째 근로관계 존속

후 퇴직하면 15일 연차휴가 전부에 대해 수당 청구 가능

법 제60조 제2항의 연차휴가도 그 1개월 근로를 마친 다음 날 근로관계

존속 후 퇴직해야 퇴직 전월의 개근에 대한 연차 미사용 수당 청구 가능

③ 정규직이 마지막 근무하는 해에 1년 (365일) 근무하고 퇴직하는 경우,

80% 출근율을 충족하더라도 제60조 제1항·제4항의

연차휴가·가산휴가에 대한 미사용 수당 청구 불가

◆ 연차휴가 사용촉진

• 사용자가 연차휴가 사용촉진 절차를 거쳤음에도 불구하고 근로자가 연차휴가를

사용하지 않으면, 사용자는 연차휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없어짐

• 단, 연차휴가 사용촉진은 시기, 수단(서면) 등 절차를 엄격하게 지켜야 유효함

◆ 연차휴가 사용촉진 절차도

<2년 차에 발생한 연차휴가 사용촉진 절차(1월 1일 휴가 발생 기준) >

• (대상) 전년도 1 년간 출근율에 따라 발생한 연차휴가

(80% 이상이면 15일+@, 80% 미만이면 개근한 개월 수에 해당하는 일수)

< 1년 미만 연차휴가서용 촉진 절차(1월 1일 입사자 기준) >

• (대상) 계속근로기간 1년 미만 기간 동안 1개월 개근 시 1일씩 발생하는

연차휴가로써 개정 법 시행일인 2020.3.31. 이후 발생한 휴가

※ 먼저 발생한 연차휴가 9일과 이후 발생한 연차휴가 2일의 사용촉진 시기가 다름에 주의

★ 사용자가 근로자별로 미시용 연차 일수를 알려주며 사용을 독려 →

미사용 하면 사용 시기를 정하여 근로자에게 통보 →

미사용 시 금전보상 의무를 면제

★ 근로기준법 제60조 제2항 연차휴가에 대한 사용촉진

→ 계속근로기간 1년 미만 근로자와 1년간 80% 미만 출근한 근로자의

연차유급휴가에 대해서는 사용촉진제도 적용

◆ 노무수령 거부

• 근로자가 지정된 연차 휴가일에 휴가를 사용하지 않고 출근한 경우 사용자는

노무수령을 거부해야 함. 사용자는 근로자가 노무수령 거부 의사를 명확히

알 수 있도록 해야 함

예) 출입을 거부하거나, 근로자 책상 위에 노무수령 거부 통지서를 올려놓거나,

컴퓨터에 노무수령 거부 통지 화면이 나타나도록 하는 등 근로자가 사용자의

노무수령 거부 의사를 확실하게 인지할 수 있도록 해야 함

★ 사용자와 근로자가 서면 합의하여 공휴일을 연차유급휴가를 사용한 것으로 간주해도 되나요?

→ 2022. 1. 1.부터 5인 이상 전 사업장에 관공서 공휴일 및 대체공휴일이

유급휴일로 확대 적용하게 되었습니다.

유급휴가는 소정근로일 중 특정한 근로일만 대체가 가능하므로

근로자와 사용자가 서면 합의가 있다고 하더라도, 근로일과 겹친

공휴일 및 대체공휴일은 대체할 수 없습니다.

★ 회사에서 연차유급휴가 미사용 휴가에 대해 연차수당을 주지 않습니다.

→ 연차유급휴가 중 미사용 한 일수에 대하여는 취업규칙 등으로 정하는

통상임금 또는 평균임금 이상을 기준으로 연차 유급휴가 미사용수당을

지급하여야 하며, 지급하지 않을 경우 임금체불에 해당됩니다.

연차 발생 기준과 계산 방법

스윗인포 — Wed, 10 Jan 2024 11:15:52 +0900

연차유급휴가의 발생 기준과 계산 방법에 대해 알아보겠습니다.

◆ 연차유급휴가 대상

- 상시근로자 5인 이상 사업장에 근무하는 모든 근로자에게 적용됨

- 적용예외 근로자

① 상시근로자 4인 이하 사업장 소속 근로자

② 소정근로시간이 1주 15시간 미만인 이른바 ‘초단시간 근로자’

◆ 연차유급휴가 일수의 산정

- 출근율의 계산 : 근로자가 1년간 80퍼센트 이상을 출근하면

그다음 해15일이 부여됨

①출근일수

• (원칙) 정상적으로 출근하여 근무한 날

• (예외) 다음의 경우에는 출근한 것으로 간주함

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 여성근로자의 출산전후휴가 및 유·사산휴가 기간

3. 남녀고용평등법에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

② 소정근로일수

• (원칙) 역일상 1년(통상 365 일)에서 법정휴일과 약정휴일, 휴무일 등을

제외한 날로서 근로제공의 의무가 있는 날

• (예외) 아래의 경우에는 특별한 사유로 근로관계가 정지된 것이므로

소정 근로일수에서 제외함

1. 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간

2. 적법한 쟁의행위기간

3. 사용자의 허락하에 휴직한 기간

4. 기타 위 기간에 준하는 것으로 해석할 수 있는 날 또는 기간

근로기준법 제60조(연차 유급휴가)

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를

주어야한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트

미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 삭제

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에

최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한

유급휴가를 주어야 한다.

이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한

시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금

또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는

것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은

출근한것으로본다.

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로

휴업한 기간

3. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조 제1항에 따른

육아휴직으로 휴업한 기간

⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면

소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

벌칙(제110조): 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금

◆ 특별한 사유로 근로관계가 정지된 경우의 연차유급휴가 산정방법

(실질소정근로일수에 대한 출근율이 80% 이상이고. 연간 총 소정근로일수*에

대한 출근율이 80% 미만이라고 전제 => 비례부여)

*연간 총 소정근로일수 : 휴직 등 근로관계가 정지되는 기간 동안의 소정근로일수

예) 경영상 사정으로 100일을 휴업한 경우 2년 차 근로자가에게 발생하는 연차유급휴가 일수는?

(연간 총 소정근로일수는 290일, 출근율 80% 이상으로 간주)

→ 15일 X (290일 – 100일) / 290일 = 9.8일

◆ 연차유급휴가의 가산

- 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년마다 15일에 1일을 가산 부여함

◆ 신입사원의 연차유급휴가 부여 및 사용

- 입사 후 1년 미만(1년 차)까지는 1개월 개근 시 1일씩 유급휴가 발생(최대 11일)

→ 최초 1년의 근로가 끝날 때까지 사용 가능

- 입사 후 1년간(1년 차)의 출근율이 80% 이상인 경우, 2년 차에는 총 15일의 유급휴가가 발생

★ 23.1.1 입사자의 경우 1년간 80% 미만 출근한 근로자의 연차휴가 일수는?

→ 1년 중 개근한 1개월당 1일의 연차휴가 발생

◆ 육아휴직 후 복직한 근로자의 연차휴가 일수

- 육아휴직기간은 출근한 것으로 간주하여 출근율을 계산하여 휴가일수 부여

- 2018. 5. 29. 개정 「근로기준법」 시행으로 육아휴직자에게도 연차유급

휴가를 보장

- 1년 동안 육아휴직을 사용하여 총 소정근로일을 출근하지 아니하였다 하더라도

해당 기간을 모두 출근한 것으로 보고 연차유급휴가를 부여하여야 함

예) 2022.1.1. 입사한 근로자가 2023.1.1.부터 2023.12.31. 까지 1년간 육아휴직을

사용하였을 경우 2024.1.1. 근로자에게 발생하는 연차유급휴가 일수는?

→ 15일(육아휴직기간은 출근한 것으로 간주)

◆ 단시간근로자에 대한 연차유급휴가 부여

- 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면 단시간 근로자도 연차유급휴가를 부여함

- 단시간 근로자의 연차유급휴가 산정방식(시간 단위, 1시간 미만은 1시간으로 봄)

주휴일, 주휴수당 계산 방법

스윗인포 — Wed, 10 Jan 2024 10:31:18 +0900

주휴일의 의미와 주휴수당 계산 방법에 대해 알아보겠습니다.

◆ 주휴일의 적용

- 1주 동안 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주 평균 1일 이상을

유급으로 부여하여야 함

- 주중에 결근한 경우에는 ‘무급’으로 휴일을 부여하면 됨

- 통상 일요일(사업장, 대상별로 다른 요일을 특정할 수 있음)이 주휴일

- 주휴일이 반드시 일요일일 필요는 없으나, 근로계약 또는 취업규칙에

다른 요일을 특정해야 함

-1주는 휴일을 포함한 7일을 의미(근로기준법 제2조 제1항 제7호)하므로

1주를 반드시 월력상의 일요일부터 토요일로 해야 하는 것은 아님

예) 7.1.(화)에 입사한 경우 7,7.(월)까지의 기간 중 7.4.(금)을

주휴일로 부여 할 수 있음

근로기준법

제55조(휴일)

① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.

② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다.

다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

◆ 주휴일 적용 예외 근로자

1. 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자

2. 근로기준법 제63조의 적용제외 근로자*

*다음 업무에 종사하는 자는 주휴일과 관공서 공휴일이 적용되지 않음

① 토지의 경작·개간, 식물의 재식(裁植)·재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업

② 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업

③ 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용

노동부장관의 승인을 받은 자

④ 사업의 종류에 관계없이 관리, 감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무

3. 동거하는 친족만으로 이루어진 사업장, 가사 사용인

◆ 유급 주휴일 부여

- 소정근로일 개근 : 1일을 유급휴일로 부여

- 주중 결근 : 1일을 무급휴일로 부여

- 지각, 조퇴, 외출 : 1일을 유급휴일로 부여

지각, 조퇴, 외출은 결근이 아님

- 휴직 : 유급주휴일의 부여의무 없음

근로를 제공하지 않았으므로 근로자에게 유급휴일 청구권이 없음

◆ 주휴수당 산정방법

- 주휴수당 : 1일 소정근로시간 수 X 시간급 임금

- 사업장의 근로시간이 법정근로시간을 초과하는 경우,

법정근로시간에 해당하는 임금을 주휴수당으로 지급함

→1일 9시간, 1주 45시간을 근무하더라도,

주휴수당은 법정근로시간인 8시간 분만 지급

◆ 단시간 근로자의 주휴수당 산정

★ 단시간 근로자의 주휴수당 = (단시간 근로자의 4주 동안의 소정근로시간 / 4주동안 통상근로자의 총 소정근로일수) X 시간급 임금

예)1주에 5일, 각 6시간을 일하는 단시간 근로자(통상근로자의 1주 소정근로 일수는 5일)가시간급을 11,000원으로 정했다면 주휴수당은?

→ (5일 * 6시간 * 4주 / 5일 * 4주) X 11,000원 = 66,000원

근로자 법정 휴게시간

스윗인포 — Tue, 9 Jan 2024 16:21:29 +0900

근로자의 휴게시간과 부여 방법에 대해 자세히 알아보겠습니다.

◈ 휴게시간의 의미

근로시간 도중에 근로자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가

자유로이 이용할 수 있는 시간을 뜻함

◈ 휴게시간 부여의 취지

근로자가 계속되는 근로에서 누적되는 피로를 회복하여

작업능률을 항상시킬 뿐 아니라 산업재해를 방지하기 위하여

근로시간 도중에 부여하는 것임

근로기준법 제54조(휴게)

① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는

1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

제50조(근로시간)

① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가

사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

벌칙(제 110조) 위반 시 2 년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금

◈ 휴게시간 부여방법

- 휴게시간은 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상,

8시간인 경우에는 1시간 이상을 부여해야 함

- 휴게는 일시에 부여해도 되고, 분할하여 부여해도 됨

예) 9시부터 18시까지 근무하는 회사의 적법한 휴게시간 부여방법

① 일시부여

- 12시부터 13시까지 1시간을 일시에 점심시간(휴게시간)으로 함

② 분할부여

- 휴게시간을 12시 15분부터 13시까지(45분), 16시부터 16시 15분까지(15분) 부여

◈ 휴게시간 부여 시기 : 근로시간 도중에 부여하여야 함

휴게시간을 근로시간 도중이 아닌 업무의 시작 전 또는 업무가 끝난 후에

부여하는 것은 근로기준법에 위반됨

예) 1일 8시간 근로가 종료된 후 나머지 30분의 휴게시간을 부여하는 경우

→ 근로시간 ‘도중에’가 아니므로 법 위반임

◈ 휴게시간의 자유이용 보장

휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유로이 이용할 수

있으므로 외출도 보장됨

다만, 사업장 밖으로 나갈 수 있도록 하되, 최소한의 질서유지를 위한 제한

(외출신고제 등)은 가능함

※ 업무를 위한 대기는 휴게시간이 아님

- 간혹 있는 방문객 응접, 전화 수신업무를 맡기는 것 등은 휴게시간

자유 이용의 원칙에 어긋나므로 대기시간(근로시간)으로 인정됨

★ 근로자와 합의하여 근무시작 전이나 근무 종료 후 휴게시간을 부여해도 되나요?

→ 안됩니다. 휴게시간은 근로시간 도중에 부여해야 하므로 업무 시작 전이나

종료 후에 부여하는 것은 법 위반입니다.

★ 근로자가 근로시간 도중 휴게시간을 부여받지 않고 휴게시간만큼 조기 퇴근를 요청해도 되나요?

→ 근로자의 요청이 있었다 하더라도 휴게시간은 근로시간 도중에 부여해야 합니다.

★ 작업시간 도중 실제로 작업에 종사하지 않는다며 대기시간을 휴게시간으로 처리하여 임금을 미지급해도 되나요?

→ 점심시간(휴게시간)에도 손님을 응대하여야 하는 경우나,

다음에 있을 업무 처리를 위해 대기하는 시간은 근로시간에 해당합니다.

또한, 노무제공을 위해 대기하는 상태에서 틈틈이 쉬었더라도 근로시간으로 보아야 합니다.

★ 휴게시간을 부여받지 않고 대신 휴게시간만큼 임금을 대체 지급해 달라고 해도 되나요?

→ 법을 위반한 것입니다. 휴게는 근로자의 건강보호, 작업능률의 증진 및

재해방지에 목적이 있으므로 수당으로 대체지급하였더라도 휴게시간은 주어야 합니다.

★ 휴게시간을 별도로 지정하지 않고 근로자가 자율적으로 알아서 휴식을 취하기로 합의하였으나, 근로자가 업무상 이유로 휴게시간을 사용하지 못한 경우는요?

→ 휴게시간 미부여로 법 위반에 해당합니다.

표준 근로계약서 양식과 주의사항

스윗인포 — Tue, 9 Jan 2024 14:57:32 +0900

표준 근로계약서 양식과 작성 시 필수 주의사항을 알아보겠습니다.

◈ 근로계약이란?

근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을

지급함을 목적으로 체결한 계약

◈ 근로조건 서면 명시 및 교부 의무의 취지

근로계약을 체결할 때뿐만 아니라, 근로계약 내용을 변경하는 경우에도

변경된 내용으로 근로조건을 명시하고, 사용자가 서면으로 명시한 근로계약서를

근로자에게 교부하도록 하여 근로자의 법적 보호에 차질이 없도록 하기 위함

제17조(근로조건의 명시)

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.

근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항 제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터

제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문 서 및 전자거래 기본법」 제2조 제1호에

따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이

단체협 약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는

경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

◈ 명시해야 할 항목

① 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법

② 소정근로시간

③ 주휴일·공휴일

④ 연차 유급휴가

⑤ 취업의 장소, 종사 업무

⑥ 취업규칙의 필수기재사항

⑦ 사업장 부속 기숙사에 근무하게 할 경우 기숙사규칙에서 정한 사항

▶ 근로계약을 체결할 때

• 사용자는 근로계약 체결 시 근로자에게 ①~⑦에 따른 근로조건을

명시하여야 함

• 특히, ①~④는 반드시 서면으로 명시된 근로계약서를 근로자에게 주어야 함

▶ 근로조건을 변경할 때

• ①~④의 근로조건이 변경되는 경우에도 반드시 서면으로 명시, 교부하여야 함

• ①~⑦의 근로조건이 변경되는 경우에도 명시해야 하나. 근로자에게 서면

교부 없이 구두로 알려줄 수 있음

◈ 근로형태별 근로계약서 작성 시 유의사항

▶ 기간제근로자

• 기간의 정함이 있는 근로자이기 때문에 근로계약 기간을 명시하여야 함

(기간제법 제17조 제1호)

* 위반 시 1 인당 500만 원 이하의 과태료

• 최초 근로계약 만료 후 근로계약을 갱신할 때도 근로계약서를 다시 서면으로

작성하여야 함

• 일용직 근로자라고 하더라도 반드시 근로계약서를 작성하여야 함

▶ 단시간근로자

• 단시간근로자는 일반 근로자의 근로계약 내용 외에 ‘근로일 및 근로일별

근로시간’을 추가로서 서면 명시 하여야 함 (기간제법 제17 조제6호)

* 위반 시 1 인당 500만 원 이하의 과태료

• 단시간근로자는 사용자가 일방적으로 근로시간을 자주 변경하거나,

초과근로를 강제할 수 있으므로 이를 방지하기 위하여

‘근로일별 근로시간'을 명시할 의무를 둠

◈ 근로계약서 교부 의무

• 근로계약 체결 시 근로계약서를 2부 작성하여 1 부는 근로자에게 주어야 함

• 다만 다음의 사유로 중요 근로조건(임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가)이 변경된

경우에는 근로자의 요구가 있으면 주어야 함

- 근로자대표와의 서면합의에 의해 변경된 경우

- 취업규칙 또는 단체협약에 의해 변경된 경우

- 법령에 의해 변경된 경우

표준 근로계약서 7종을 아래 첨부하였으니 바로 다운로드하실 수 있습니다.

표준 근로계약서(7종).hwp

0.09MB

★ 입사 후 즉시 근로계약서를 작성하지 않아도 되나요?

예) 근로자 A는 입사 2일 만에 사업주와 갈등으로 퇴사한 이후 사업주가

근로계약서를 작성하지 않았다면서 고용노동부에 신고

→ 비록 2일이지만 근로계약을 체결(채용)할 때 서면으로 작성하지 않았으므로

근로기준법 위반(500만 원 이하의 벌금)

따라서 채용이 결정되면(근로계약이 체결되면) 근로 개시 전

근로조건의 내용을 반영한 근로계약서를 작성·교부해야 함

★ 근로계약을 체결할 때 사용자와 근로자가 근로계약서를 서면으로 교부하지 않기로 서로 합의했다면 사용자는 근로계약서를 교부하지 않아도 되나요?

→ 아닙니다. 근로기준법 제17조는 당사자의 합의로 배제할 수 있는 임의 규정이 아니라 강행규정입니다. 그러므로 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 교부하지 않기로 서로 합의하였더라도 근로계약서 교부에 대한 사용자의 의무는 사라지지 않습니다.

5대 법정의무교육 종류와 교육 방법

스윗인포 — Tue, 9 Jan 2024 12:38:33 +0900

사업주가 이행해야 할 5대 법정의무교육의 종류와 교육 방법을 알아보겠습니다.

◆ 고용노동부 및 산하기관 소관 교육 ◆

1. 직장 내 성희롱 예방 교육 (문의처 1350)

- 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서

일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 다음 내용이 포함된 연 1회 이상

필수적으로 직장 내 성희롱 예방 교육을 매년 실시하여야 합니다.

- (위반시) 500만 원 이하의 과태료

< 직장 내 성희롱 예방 교육에 포함되어야 할 내용>

① 직장 내 성희롱 관련 법령

② 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시 처리 절차와 조치기준

③ 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제철차

④ 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항

※ (특례) 상시 10명 미만 근로자 또는 동성으로만 이루어진 사업장

⇒ 위 4가지의 내용을 근로자가 알 수 있도록 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 교육 실시 가능

2. 산업안전보건교육 (문의처 1350)

- 위탁교육기관관련은 산업안전보건공단 1644-4544로 문의

- 대상은 5인이상 사업장 (일부 업종 제외)이며,

교육대상여부에 대해서는 안전보건교육포털(www.koshats.or.kr)에서 확인 가능

- 5인 미만 사업장, 사무직으로만 구성된 사업장은 안전보건교육 의무가 없음

- (위반시) 500만 원 이하(특별교육 3,000만 원)의 과태료

⊙ 정기교육 : 사무직(사무직과 사무직 외 직업이 혼재하는 경우)

판매직 근로자 6시간 이상(반기)

그 외 근로자 12시간 이상(반기)

관리감독자 16시간 이상(연간)

⊙ 채용 시 교육 : 일용근로자 및 1주일 이하 기간제 근로자 1시간 이상

1주일~1개월 이하 기간제 근로자 4시간 이상

그 외 근로자 8시간 이상

⊙ 작업내용 변경 시 교육 : 일용근로자 및 1주일 이하

기간제 근로자 1시간 이상

그 외 근로자 2시간 이상

⊙ 특별 교육 : 일용근로자 및 1주일 이하

기간제 근로자 1시간 이상(*타워크레인 종사자 8시간 이상)

그 외 근로자 16시간 이상

3. 퇴직연금교육 (문의처 1350)

- 퇴직연금(DB, DC형, 혼합형) 도입 사업장이 교육의무 대상이며, 매년 1회 이상 진행

- 자체교육을 원하는 경우에는 퇴직연금 운용사(은행)에 교육 요청을 하거나

교육교재를 협조받아 자체교육을 진행할 수 있음

- 교육시 활동한 자료, 교육 사진, 참석자 명단 등을 포함한 교육일지를 작성하여 보관

- 퇴직급여제도를 퇴직금으로 운영하는 사업장은 교육의무대상이 아님

- (위반시) 천만 원 이하의 과태료

4. 직장내 장애인 인식개선교육 (한국장애인공단, 문의처 1588-1519)

- 연 1회 1시간 이상 사업주와 모든 근로자 대상

- 출장, 휴가 또는 업무로 불참한 근로자는 추가 교육 실시 필요

- 근로자 50인미만 사업장은 간이교육자료 게시 또는 배포로 가능하며,

300인미만 사업장은 직장 내 장애인 인식개선 교육포털(edu.kead.or.kr)에

회원가입후 사이버 무료교육 가능(해당 사이트에서 교육자료도 확인 가능)

- (위반시) 300만 원 이하의 과태료

◆ 행정안전부 소관 교육 ◆

5. 개인정보보호교육 (한국인터넷진흥원, 문의처 1433-25)

- 개인정보를 처리하는 자가 교육대상이며,

개인정보보호 종합포털(www.privacy.go.kr)을 통하여 개인 또는 단체

온라인교육신청 후 무료 수강 가능

- (조치) 사고, 사건발생 시 최대 5억 원 이하의 과징금

고용노동부 소관법령에 따라 실시하는 법정의무교육은 반드시 외부위탁기관을

통하여 실시해야 하는 것은 아니며, 자체교육도 가능하고, 교육 후에는

교육 관련 증명 자료*를 보관(3년)해야 함

*교육교재, 교육일지, 교육참석자 명단(서명 포함), 교육사진(필수서류는 아님), 사이버교육 시에는 수료증

※ 정부, 공단, 안전보건교육기간은 사업장에 교육 수강을 권유하거나 강요하지 않습니다.

교육과 관련없는 영업활동을 하는 업체가 많으니 주의하시기 바랍니다.

휴일근로수당 계산 방법

스윗인포 — Mon, 8 Jan 2024 15:35:18 +0900

휴일의 종류와 휴일근로 수당 계산 방법에 대해 알아보겠습니다.

◆휴일근로 수당

⊙ 8시간 이내- 통상임금의 1.5배
⊙ 8시간 초과- 통상임금의 2배

◆휴일의 종류

◈ 법정공휴일 : 관공서의 공휴일에 관한 규정*에 의해 공휴일이 된 날 (일요일, 국경일, 명절 등) 법정공휴일은 원래 관공서의 휴일이었습니다.그래서 공무원을 제외한 많은 국민이 공휴일에 쉬지 못해 차별이 발생했었습니다. 2022년부터 5인 이상 기업에도 법정공휴일 법 개정에 따라 법정휴일화 되었으며 법정공휴일은 유급휴일이 적용됩니다.

*관공서의 공휴일에 관한 규정
① 일요일
② 국경일 중 3.1절, 광복절, 개천절 및 한글날
③ 1월 1일
④ 설날 전날, 설날, 설날 다음날(음력 12월 말일, 1월 1일, 1월 2일)
⑤ 부처님 오신 날(음력 4월 8일)
⑥ 어린이날 (5월 5일)
⑦ 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)
⑧ 기독탄신일(12월 25일)
⑨ 공직선거법에 제34조에 따른 임기 만료에 의한 선거의 선거일
⑩ 기타 정부에서 수시 지정하는 날

◈ 근로기준법상 법정휴일: 근로자의 날(5월 1일), 주휴일(근로기준법상의 주 1회 유급휴일)

즉, 유급휴일인 법정공휴일과 법정휴일 근무 시 휴일근로수당 발생. 단 5인 미만 사업장은 제외

◆법정공휴일과 법정휴일의 차이

법정공휴일과 법정휴일 비슷한 단어지만 근거 법률이 달라 적용되는 대상이 달라집니다. 법정 휴일은 대체가 되지 않습니다. 즉, 법정공휴일과 일요일이 겹치는 경우 대체공휴일을 지정할 수 있으나 법정휴일은대체휴일을 지정할 수 없습니다. 예를 들어 근로자의 날은 별도의 대체휴일이 지정되지 않습니다. 또한 주휴일과 근로자의 날이 중복되는 형태일 경우 두 개의 휴일이 중복되기 때문에 하나의 휴일만 인정됩니다.

근로기준법 제55조(휴일)

① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

근로기준법 시행령 제30조(휴일)

① 법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.
② 법 제55조 제2항 본문에서 "대통령령으로 정하는 휴일"이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다.

근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)

① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

★ 법정휴일(유급휴일)에 근무했다면?

→ 대체휴일 또는 휴일근로 수당을 받을 수 있습니다.
⊙ 대체휴일 : 다른 근로 일을 유급 휴일로 대체
(대체휴일은 근로시간의 1.5배에 해당하는 보상휴가 부여)
1일 8시간 근로자 : 12시간 보상휴가 부여
⊙ 휴일근로 수당 : 8시간 이내 - 통상임금의 1.5배
8시간 초과 - 통상임금의 2배

예) 월급제 209만 원인 근로자가 주 40시간 근무하고, 일요일 9시~21시까지 근무할 경우
→ 통상시급 : 2,090,000원 ÷ 209시간 = 10,000원
8시간 이내(9시~18시) 휴일근로수당 : 10,000원 X 8시간 X 1.5 = 120,000원
8시간 초과(18시~21시) 휴일 연장근로수당: 10,000원 X 3시간 X 2 = 60,000원
120,000원 + 60,000원 = 180,000원

★ 무급 휴무일인 (토요일)에 근무했다면?

→ 8시간 초과 여부와 상관없이 통상임금의 1.5배 (연장근로에 해당)

예) 월급 209만 원인 근로자가 주 40시간 근무하고, 무급 휴무일인 토요일 9시~21시까지 근무할 경우
→ 통상시급 : 2,090,000원 ÷ 209시간 = 10,000원
11시간 (9시~21시, 점심시간 1시간 제외) : 10,000원 X 11시간 X 1.5 = 165,000원

※ 1주일 중 소정근로일이 5일(통상 월~금요일)인 경우 법상 유급휴일은 일요일이며 나머지 토요일이 무급 휴무일(노사가 별도로 정하지 않는 이상)입니다. 다만 노사는 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 토요일을 휴일로 정할 수 있고, 유급으로 할 수도 있습니다.

★ 모든 근로자가 유급휴일에 근무하면 휴일근무 수당을 받을 수 있나요?

→ 휴일근무 가산수당은 상시근로자 5인 이상인 사업장에 고용된 경우에만 적용됩니다. 물론 근무수당이 전혀 없는 건 아니고 가산수당을 적용하지 않아도 되는 것입니다. 휴일 근무한 시간에 대해서는 100% 임금을 주셔야 합니다.

★ 월급제 근로자가 가령 생리휴일 같은 무급휴일을 사용한다면 그 달의 임금은 어떻게 되나요?

→ 정해진 월급에서 하루치 통상임금을 공제하고 지급받게 됩니다.

★ 회사에서 공휴일에 연차로 대체해서 쓰라고 하는데요?

→ 법정공휴일도 2022년부터 법정휴일로 적용되어 연차대체 사용은 무효입니다. 또한 무급휴일을 연차휴가로 대체하는 것도 동일하게 무효입니다.

★ 시급제 아르바이트 근무자가 법정휴일에 근무했을 때 휴일근로수당은 어떻게 되나요?

→ 5인 이상의 사업장에서 시급제 근로자의 근무일이 아닌 법정휴일에 근무를 하였을 경우 통상임금의 2.5배
예) 시급 1만 원의 시급제 근로자가 근로자의 날 9시~18시까지 근무

→ 10,000원 X 8시간(근무수당) + 10,000원 X 8시간 X 1.5(휴일근로수당)

=80,000원 + 120,000원 = 200,000원

연장근로 야간근로 계산 방법

스윗인포 — Sun, 7 Jan 2024 21:41:31 +0900

연장근로 및 야간근로 수당에 대해 자세히 알아보겠습니다.

◆ 근로시간의 의미

⊙ 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간
⊙ 작업 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 실 근로시간

◆법정근로시간

⊙ 법에서 정한 근로시간

⊙ 근로기준법에 의해 1주 또는 1일을 단위로 하여 제한되는 근로시간
⊙ 주중 근무일수에 대해서는 법적인 제한이 없으므로 법정근로시간 범위 내라면

근무일 및 근무일별 근로시간 변경 가능
단, 연장, 야간, 휴일 근무에 해당할 경우 연장, 야간, 휴일 수당 발생 및 지급 의무
⊙ 성인 : 1일 8시간, 1주 40시간
⊙ 연소근로자(만 15세 이상, 만 18세 미만) : 1일 7시간, 1주 35시간

◆소정근로시간

⊙ 법정근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자 간에 근로하기로 정한 시간으로
법정근로시간 한도 내에서 실제 근로를 제공한 시간
⊙ 1주 40시간을 근로할 경우에도 반드시 1일 8시간 5일간의 근로 의무는

없으므로, 주 40시간 근로제가 주 5일 근무제를 의미하는 것은 아님
⊙ 점심시간 1시간은 소정근로 시간에 포함되지 않음

※ 근로기준법 제50조(근로시간)
① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

※ 제53조(연장 근로의 제한)

① 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

※ 제110조(벌칙)
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다.
(생략 ) 제50조, (생략) 제53조 제1항을 (생략)을 위반한 자

◆ 연장 근로

⊙ 1주 12시간 한도 내에서 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 근로시간

⊙ 연장근로 수당 계산 : 통상임금의 1.5베
예) 시급 10,000원인 근로자가 평일 9시부터 20시까지 10시간을 근무했다면
(10,000원 X 8시간)+연장근로수당(10,000원 X 2시간 X 1.5) = 110,000원

◆ 야간 근로

⊙ 22시부터 익일 6시 사이의 근로를 야간근로라고 하며, 연장 및 휴일 근로와 중복되어 야간근로 수당이 가산됨

⊙ 야간근로 수당 계산 : 통상임금의 0.5배
예) 시급 10,000원인 근로자가 평일 12시부터 23시까지 근무했다면
(10,000원 X 8시간) + 연장근로수당(10,000원 X 2시간 X 1.5)

+ 야간근로수당(10,000원 X 1시간 X 0.5) = 115,000원

★ 통상임금은 무엇인가요?

→ 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 임금입니다.
예) 급여명세서상 기본급 2,800,000, 식대 200,000을 매달 고정적으로 받는 근로자가 1일 8시간, 주 5일을 근무하는 경우
월 통상임금 : 2,800,000 + 200,000 = 3,000,000원

★ 월급에서 통상시급은 어떻게 계산하나요?

→ 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준 시간 수*로 나눈 금액
*월 통상임금 산정 기준 시간 수
= (1주 소정근로시간 수 + 1주 유급처리시간 수) X 365일 / 12개월 / 7일
= (40시간 + 8시간) X 365일 / 12개월 / 7일 = 209시간

예) 급여명세서상 기본급 2,800,000, 식대 200,000원을 매달 고정적으로 받는 근로자가 1일 8시간, 주 5일을 근무하는 경우
3,000,000원 / 209시간 = 14,354 원 (통상 시급)
14,354원 X 8시간 = 114,832원 (통상 일급)

★ 9시부터 23시까지 근무했는데 근로시간이 14시간이 아니라 12시간 30분으로 계산되었습니다. 왜 그런가요?

→ 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다.(규제「근로기준법」제54조제1항) 이를 위반하여 휴게시간을 주지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.(「근로기준법」제110조제1호)

예) 시급 10,000원인 근로자가 평일 9시부터 23시까지 근무하는 경우

→ 사용자는 총 1시간 30분의 휴게시간을 부여해야 하므로
근로자가 9시~12시 근무
12시~13시 점심시간(휴게시간)
13시~18시 근무
18시~18시 30분 (휴게시간)
18시 30분~23시 근무를 했다고 가정하면
(10,000원 X 8시간) + 연장근로수당(10,000원 X 4시간 30분 X 1.5)

+ 야간근로수당(10,000원 X 1시간 X 0.5) =80,000원 + 67,500원 + 5,000원

= 152,500원

2024년 달라진 단시간 근로자 실업급여 요점정리

스윗인포 — Sun, 7 Jan 2024 13:46:22 +0900

2024년부터 지급 방식이 달라지는 실업급여에 대해서 자세히 알아보겠습니다.

★실업급여란?

고용보험에 가입한 근로자가 실직한 경우 소정의 급여를 지급함으로써 생계 안정 및 재취업의 기회를 지원해주는 제도입니다. 실업급여는 크게 구직급여와 취업촉진수당으로 나누어져 있으며, 흔히 실업급여라고 부르는 제도는 실업급여가 아니라 구직급여입니다.

구직급여는 퇴직 후 1년 이내에 신청하여 모두 지급 완료되어야 하며, 퇴직하기 전 18개월 동안 사업주가 보수를 지급한 날이 180일 이상이고 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 비자발적으로 퇴직하여 실업인 상태여야 인정됩니다.

★구직급여 지급원칙

하루에 지급하는 구직급여는 퇴직 전 3개월 동안 평균임금의 60%를 지급하는 것이 원칙입니다. 다만, 하루에 지급되는 구직급여 금액의 최대 상한액은 66,000원이며, 하한액은 1일 구직급여가 평균임금의 60%보다 퇴직 당시 최저임금 80%에 1일 소정근로시간을 적용한 금액보다 적으면 최저임금을 반영한 금액을 지급합니다.

2024년 구직급여 상핸액 : 66,000원

2024년 구직급여 하한액은 : 9,860 X 0.8 X 8시간 = 63,104원

9,860 X 0.8 X 7시간 = 55,216원

9,860 X 0.8 X 6시간 = 47,328원

9,860 X 0.8 X 5시간 = 39,440원

9,860 X 0.8 X 4시간 = 31,552원

9,860 X 0.8 X 3시간 = 23,664원

9,860 X 0.8 X 2시간 = 15,776원

9,860 X 0.8 X 1시간 = 7,888원

★2024년 달라지는 점?

2024년부터 단시간 근로자들의 실업급여 산정 금액이 바뀝니다.

예전에는 이직 전 1일 소정근로시간이 3시간 이하일 때에는 4시간을, 8시간 이상일 때는 8시간을 이직 전 1일 소정근로시간으로 하는 급여기초임금일액 산정규정이 있어 2시간을 일했던 단시간 근로자가 실직 후 구직급여를 신청하면 4시간을 적용받았었습니다.

고용노동부는 이 같은 내용의 '급여기초임금일액 산정규정' 및 '고용보험법 시행규칙' 일부 개정안을 공시하였는데 이에 따르면 위 규정이 아래와 같이 바뀌게 되었습니다.

※이직 전 1일 소정근로시간이 8시간 이상일 때는 8시간을 이직 전 1일 소정근로시간으로 한다. 4시간 이하일 경우에 적용되던 규정이 삭제되어 단기간 근로자의 구직급여가 줄어든다는 것입니다.

★단시간근로자란?

1주(휴일을 포함한 7일을 말함) 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주일 동안의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자

★단시간 근로자의 구직급여 얼마나 줄어들까?

예를 들어, 하루 2시간씩 주 5일을 일하는 근로자인 A씨가 2시간 X 5일 X 4.345주 X 9,860원 = 428,417원의 월급을 받았고 구직급여 신청 시 예전에는 하루 4시간 기준 하한액인 31,552원 X 30일 = 946,560원을 받았겠지만 현재 달라진 구직급여로 계산하면 2시간 기준 하한액인 15,776원 X 30일 = 473,280원을 받게 됩니다.

고용부는 그동안 1일 소정근로시간이 3시간 이하인 근로자에 대해서는 근로시간을 4시간으로 간주해 기초일액을 산정해왔습니다. 하지만 이로 인해 주 15시간 미만 단시간 근로자의 경우 실직 전 월급보다 실직 후 실업급여를 더 많이 받게 되는 역전 현상이 발생하였습니다. 고용부는 이같은 불합리한 규정을 개선해 단시간 근로자의 정확한 실근로시간을 산정해 실업급여를 지급하기로 하였습니다.

2024년 최저임금 시급 월급 연봉 실수령액

스윗인포 — Sat, 6 Jan 2024 20:39:22 +0900

2024년 최저임금이 인상되었습니다.

시급, 일급, 월급, 연봉을 정리해 보고 실수령액을 계산해 보았습니다.

◆ 2024년 최저임금 시급

2023년 최저 시급이었던 9,620원에서 전년대비 240원 인상된 9,860원으로 인상

◆ 2024년 최저임금 일급

2024년 최저시급인 9,860원을 기준으로 일급을 계산 시

8시간 근무 x 9,860원 = 78,880원

◆ 2024년 최저임금 월급

2024년 최저 시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산정

2024년 최저임금 시급 9,860원 x 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수

(209시간, 최저임금 고시 기준)* = 2,060,740원

*1주 소정근로시간 40시간이고 유급주휴 8시간인 경우 1개월의 최저임금 적용기간 수

산정방법 : (1주 소정근로시간 40시간 + 유급주휴 8시간) x 365일 ÷ 7일 ÷ 12월 = 약 209시간

※ 주휴수당이란?

1주 소정근로시간*이 15시간 이상인 근로자가 1주일 동안 개근한 경우 주 1회

유급휴일을 부여하여야 하는데 이때 지급하는 수당이 주휴수당 입니다.

주 5일, 주 40시간 미만 근로자라도 소정근로시간이 주 15시간 이상이면

시간에 비례하여 주휴수당을 지급하여야 합니다.

*소정근로시간이란? 1일 8시간, 1주 40시간 내에서 사용자와 근로자가 합의한 시간

◆ 2024년 최저임금 연봉

월급을 1년 동안 받을 수 있는 연봉으로 계산 시

2,060,740원 x 12개월 = 24,728,880원

◆ 2024년 월급 실수령액 계산

2024년 최저임금 기준으로 월급 실수령액 계산 시

(비과세액 20만 원, 부양가족수는 본인 1인으로 적용)

2024년 최저임금 월급

세전 : 2,060,740원

세후: 1,867,790원

★ 최저임금이 적용되는 사업장과 근로자는 어떻게 되나요?

근로자 1명 이상인 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다.

근로기준법상 근로자(정규직, 비정규직, 파트타임, 아르바이트, 청소년근로자, 외국인근로자 등)에게는 모두 적용됩니다.

★ 수습기간 중에 있는 근로자의 임금은 어떻게 되나요?

1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 최저임금액의 10%를 감액하여 지급할 수 있습니다.

다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자*에게는 수습여부, 계약여부와 관계없이 최저임금의 100%를 지급하여야 합니다.

*한국표준직업분류상 대분류9(단순노무종사자)에 해당하는 사람

★최저임금보다 낮은 임금을 지급받기로 한 근로계약은 유효한가요?

최저임금보다 낮은 금액으로 임금을 정한 경우, 이렇게 정한 임금의 부분은 무효이고 최저임금과 동일한 임금을 지급하여야 합니다.

중소기업 취업자 소득세 감면 신청

스윗인포 — Sat, 6 Jan 2024 17:00:16 +0900

중소기업에 취업한 청년, 60세 이상자, 장애인, 경력단절 여성의 경우 회사에서 받는 근로소득에 대해 소득세 감면을 받을 수 있는 제도가 있어 안내해 드리오니 연말정산 시 참고하시기 바랍니다.

중소기업 취업자 소득세 감면 대상

구분	요건	감면 기간	감면율	감면 한도
청년	근로계약 체결일 현재 15~34세 이하인 자	5년	90%	과세기간 월 200만원
고령자	근로계약 체결일 현재 60세 이상인 자	3년	70%
장애인	① [장애인복지법]의 적용을 받는 장애인 ② [국가유공자 등 예우 지원에 관한 법률]에 따른 상이자 ③ [5.18 민주유공자예우 및 단체설립에 관한 법률]에 따른 5.18 민주화운동부상자 ④ 고엽제후유증 환자로서 장애등급 판정자
경력 단절 여성	① 퇴직 전 1년 이상 근로소득이 있을 것 ② 결혼, 임신, 출산, 육아, 자녀교육 사유로 퇴직하고 ③ 퇴직한 날부터 2~15년 이내 동종 업종에 재취직 ④ 해당 중소기업의 최대주주나 그 와 특수관계인이 아닐 것

감면대상 청년 근로자 연령 계산

근로계약 체결일 현재 연령이 만 15세 이상 34세 이하(만 35세 미만을 의미)인 자 다만, 병역을 이행한 경우 그 기간(최대 6년)을 한도로 근로계약 체결일 현재 연령에서 차감한 연령이 34세 이하인 사람 포함

- 예를 들어, 2년간 병역을 이행하고 만 35세에 근로계약 체결 시 만 35세에서 2년(군목무)을 빼고 계산한 연령인 만 33세로 요건 검토

※ 병역 이행 기간 : 현역병(상근예비역, 경비교도, 전투경찰순경, 의무소방원 포함), 사회복무요원, 현역에 복무하는 장교, 준사관 및 부사관

소득세 감면 신청 방법
①→②

① 근로자는 [중소기업 취업자 소득세 감면신청서]를 회사에 제출

- 감면을 적용받으려는 근로자는 원천징수의무자(회사)에 중소기업 취업자 소득세 감면 신청서(조특법 시행 규칙 별지 제11호 서식)를 취업일이 속하는 달의 다음 달 말일까지 제출(소득세 감면 신청기한 경과 후에 제출하더라도 감면 적용 가능)

* 감면 신청 시 관련서류를 첨부해서 회사에 제출

- 병역복무기간을 증명하는 서류(병적증명서 등)

- 장애인등록증(수첩, 복지카드) 사본

- 근로소득원천징수영수증(중소기업 취업 감면을 적용받은 청년이 다른 중소기업체에 취업하거나 해당 중소기업체에 재취업하는 경우)

감면시청서는 바로 아래 첨부하였으니 바로 다운로드하실 수 있습니다.

[별지 제11호서식] 중소기업 취업자 소득세 감면신청서(조세특례제한법 시행규칙).hwp

0.08MB

② 회사는 중소기업 취업자 소득세 감면명세서]를 세무서에 제출

• 감면신청을 받은 날이 속하는 달의 다음 달 10일까지 감면신청을 한 근로자의 명단을 중소기업 취업자 소득세 감면 대상 명세서(조특법 시행규칙 별지 제11호의 2 서식)에 기재하여 원천징수 관할세무서에 제출 (① 감면대상명세서 제출)

• 원천징수의무자는 감면대상 취업자로부터 감면신청서를 제출받은 달의 다음 달부터 근로소득간이세액표상 소득세에 감면율을 적용하여 징수하고, 원천징수이행상황신고서상 "인원"과 "총 지급액"에는 감면대상을 포함하여 신고 (② 매월 원천징수신고)

• 감면대상 근로자의 경우에 연말정산을 실시할 때 근로소득지급 명세서상 감면세액을 반영 (③ 연말 정산)

감면 대상 제외 근로자

① 일용근로자 ｢소득세법｣ 제14조 제3항 제2호에 따른 일용근로자

② 다음의 어느 하나에 해당하는 보험료 등의 납부사실이 확인되지 아니하는 사람

- ｢국민연금법｣ 제3조 제1항 제11호 및 제12호에 따른 부담금 및 기여금

- ｢국민건강보험법｣ 제69조에 따른 직장가입자의 보험료

* 단, ｢국민연금법｣ 제6조 단서 및 ｢국민건강보험법｣ 제5조 제1항 단서에 따라 가입대상이 되지 않는 경우 제외

③ 임원 ｢법인세법 시행령｣ 제40조 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 임원

④ 해당 기업의 최대주주 또는 최대출자자(개인사업자의 경우에는 대표자)와 그 배우자 위에 해당하는 자의 직계존속․비속(그 배우자 포함) 및 ｢국세기본법 시행령｣ 제1조의2 제1항에 따른 친족관계인 사람